Tabii ki (yine de?) Makine kiralamıyoruz - ki bu kullanışlı olur, kabul edelim, teknik özelliklerimiz, hata oranlarımız, pil ömrümüz vb. İnsanları seçiyoruz: işe almak biraz kumar.
Bir adayla karşılaştığında, işe alım görevlisi tahminlerde bulunur, geleceği geçmişten görür. .
Örneğin, aday belirli bir okula gittiyse, işe alım görevlisi, o okulun tanıştığı tüm adaylar böyle olduğu için şu veya bu kaliteye sahip olma şansı olduğunu bilir. Ona göre A okulu B'den daha iyidir, bu nedenle A okulundan bir aday B okulundan bir adaydan daha iyidir. Yöntem pratiktir ancak ilk bilişsel önyargıyı, yani önyargıyı sunar. Bu önyargı, ikinci bir hipotez doğrulama önyargısı ile birleştirilebilir. örneğin teknik olarak parlak, yaratıcı ve çok kararlı adaylar). Öte yandan, söz konusu aday on beş yıldan fazla bir süredir okula gitmemiş olsa bile.
Elbette bazı işe alım uzmanları bilişsel önyargıların farkındadır ve bu tuzaklara düşmemeye özen gösterirler. Mısır İnançlarımızı ve projeksiyonlarımızı komuta üzerine bir kenara koyma kapasitemiz var mı? Onlar bizim o kadar bizim bir parçamız ki, onlara kör oluyoruz ve düşünce sistemimizin bu kısmı o kadar hızlı ki, kısayolları tespit etmek ve onları sorgulamak için donmuş kareler alacaktı.
İşe alımdaki insan bu nedenle masanın her iki tarafındadır. . Bunu biliyoruz ve bir sonucu garantilemek için doğru seçimi yapma ihtiyacımız, daha sonra nesnelleştirmek için ölçmek istememize neden oluyor. Bize tek bir şey söyleyen psikometrik testlere güveniyoruz (eğer doğruysa): a-öncelikle kağıt üzerinde adayın şu veya bu psikolojik profili var, o mavi, içe dönük ve yönetirken yönlendirici. Evet, ancak bu bize bu potansiyelin bir durumda nasıl davranacağı hakkında hiçbir şey söylemez. Bu özenle seçilmiş Yeteneğin belirli bir ekip ve bağlamda ne vereceğini tahmin edemeyiz. Ve bu, özellikle yeni işe alınan adayı içine çekeceğimiz operasyonel ortam giderek daha hızlı değişiyor! Laboratuvar fiziğinin “normal sıcaklık ve basınç koşullarından” uzağız. Ayrıca, burada burada beklentilerimiz ile gerçekler arasında önemli boşluklar görüyoruz: bir yetenek beklendiği gibi bütünleşmeyi başaramaz, daha az umut vaat eden bir aday ofiste harikalar yaratır.
Son olarak, bir insan (yanılabilir) bir insanı (öngörülemeyen) işe alıp sonra onu sürekli değişen bir ortama nasıl sokabilir, hikayenin geri kalanını nasıl öngörebilir?
Belki Belirsizliği kabul etmek ve adayın başlangıç niteliklerine daha az güvenmekle, göreve geldikten sonra entegrasyonuna ve desteğine güvenmekle mi ilgili? . Bazı kuruluşlar işin içine girdi, çabalarını işe alım sürecine ve yetenek geliştirmeye odaklıyorlar. Bu açıdan bakıldığında, işe alım daha az belirleyicidir, çünkü artık iyi ya da kötü tohum yoktur, yalnızca az ya da çok verimli fidanlıklar ve az ya da çok dikkatli bahçıvanlar vardır.
yazar hakkında
Olumsuz 
Karine AUBRY
Kolibri Koçluk blogunun yazarı
Sertifikalı koç
AEC-EMCC Üyesi - Avrupa Koçluk Derneği
Fransız Koçluk Okulu'nda eğitim aldı. 15 yıllık danışmanlık, proje yönetimi ve BT, iletişim ve pazarlama ekipleri deneyiminden sonra bir koç olun. desteği liderler ve yöneticiler, özellikle kişiler arası becerileri, liderlikleri, duruşları ve kişiler arası becerileri konusunda.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Manager GO!'daki katkıları
