Burada yöneticinin çatışacağı bir çalışana hikayeler anlatmaktan bahsetmiyoruz. Tarih… örneğin onu uyutmak ya da bir şekilde hipnotize etmek.
Konu bu değil. Yönetsel durumların yönetilmesinde hikaye anlatımının gerçek faydası, anlatılan hikayelerle çok az ilgisi vardır, ancak daha çok şirket veya organizasyonda yaşanan ve yaşanan hikayelerle ilgilidir.
Herhangi bir organizasyondaki bir çatışma, çalışanın çatışma içinde yaşadığı bir hikayedir. Üstelik çoğu zaman bunu söylemez. Bazen basitçe, çatışmanın gerçek doğasını mutlaka algılamadığı için. Çatışma daha sonra klasik olarak iddialar, eleştiri, memnuniyetsizliğin tezahürü ile ifade edilir.
Çoğu zaman da, çünkü organizasyon derin olan her şeyde bu olumsuz hikayeyi ortaya çıkarmaya çalışmaz. Altta yatan sorunu değil, yalnızca yüzeysel semptomlarını tedavi eder.
Tüm organizasyonlar, sürekli hikaye oyunları oynanan tiyatrolardır. Çoğu zaman, organizasyondaki baskın hikaye, çalışanların ifade edebileceği alternatif hikayeleri susturur - veya en azından baltalar. Bu da bunu açıklıyor.
Bu tür bir durumdaki klasik yönetim tepkileri genellikle yeniden çerçeveleme, hedeflerin belirlenmesi, ilerleme göstergeleridir. Bu, duygusal zeka üzerine yapılan araştırmaların, gerçek pozitif değişimden ziyade çalışan tarafında direnç davranışına yol açmasının çok daha muhtemel olduğunu göstermesine rağmen.
Öykü anlatımı, yaşanmış olumsuz tarihin yapısını bozarak ve onun yerine yeni, olumlu bir yaşam öyküsü koyarak bu durumların uygun şekilde yönetilmesine yardımcı olabilir. Uyarı: Hem olumsuz hikaye hem de yeni olumlu hikaye tamamen özgün olmalıdır - burada yapay iletişim darbelerine yer yoktur.
Hikaye anlatımıyla bir çatışma durumunu yönetmenin adımları:
1 - Olumsuz hikayeyi yapıbozuma uğratın:
Bu olumsuz hikaye gerçekten hayata benzer: yöneticiyle ya da bir bütün olarak kuruluşla ya da iş arkadaşlarıyla, prosedürlerle… Ya da hepsi aynı anda olan olumsuz bir hikaye. Çatışmanın hangi zeminde gerçekleştiği gerçekten önemli değil, çünkü amaç suçluları işaret etmek değil ve bu noktada organizasyonel değişiklikleri düşünmek.
Bu olumsuz hikaye kendini nasıl gösterir? İş yerindeyken ne olur? En çok hangi zamanlarda, hangi durumlarda kendini gösterir?
Örgütsel çevreye ve çatışma durumuna bağlı olarak başkaları tarafından desteklenen bu sorular açıklayıcıdır. Cevaplar, daha derine inmek için yeni sorular için bir fırsattır. Buradaki anahtar sorular "ne, nerede, nasıl"dır, ancak kesinlikle "neden" değildir: gerçekten neler olduğunu belirle, fikir, görüş almamak. Negatif tarihe dahil olan faktörlerin tanımlanması, mübadele sırasında kendi başına, tözel anlayış çalışmasından gelir.
Bu, kınama-cezalandırma değil, anlama amacıyla ikili bir yönetici - çalışan görüşmesinde yapılabilir.
şunu söyleyebiliriz Buradaki yönetici yaklaşımında biraz terapisttir - ayrıca ve her şeyden önce duygusal zeka gösterir.
2 - İstisnaları tanımlayın
İlk aşama, olumsuz tarihin kaynaklarını belirlemeyi mümkün kılacaktır, ancak çatışma hala oradadır. Tanı koymak sürecin nihai amacı değildir. Negatif tarihi yapıbozuma uğrattıktan sonra, çalışanla birlikte oluşturulacak yeni bir hikayenin temellerini bulun, olumlu.
Bunun için ve her zaman işbirlikçi ile bir ortaklık çalışması çerçevesinde, bu olumsuz tarihte, kısa da olsa tarihin daha az olumsuz, hatta olumlu olabileceği anları, olayları arayacağız. Hiçbir hikaye %100 olumsuz olamaz, aksi takdirde ne çalışan, ne onların yöneticisi, hatta belki de organizasyon bile hayatta kalamazdı.
Ve bu istisnai anlar sırayla analiz edilecektir.
Uzun olması gerekmiyor. Çalışma modu iyi yazılmışsa, aynı konuşma yeterli olabilir.
3 - Yeni, olumlu bir hikaye oluşturun
Önceki aşamada tanımlanan istisnai olumlu anlar sırasında etkin olan faktörler nasıl kalıcı hale gelebilir veya en azından daha sık olabilir? Bu aşama yeni, olumlu bir hikaye inşa etmek. Hala ortak bir yapı ve ortak bir hikaye. Bu, ilk iki aşamada ilerlemeye izin verecek olan bakımın dışında ve ek olarak organizasyonda ayarlamalar, değişiklikler gerektirebilir.
Çatışmayı geçersiz kılan bir hikayenin temellerini atmak için üç aşama, üç aşama. O zaman bu hikayeyi hayata geçirmek ve olumlu karakterini garanti eden koşulların zamanla böyle olmasını sağlamak gerekecektir. Bu, bundan sonra sadece ilgili çalışanın değil, aynı zamanda tüm organizasyonun gelişimine özen göstererek aktif bir dinleme sürecini gerektirecektir.
Sitemizde yazar olmak ve deneyiminizi / uzmanlığınızı Mag'imizde paylaşmak ister misiniz? Bize Ulaşın!
