Bir yönetici olarak en üstte olduğunuzu sanıyorsunuz ama gerçekte nedir? Ekibiniz sizi nasıl algılıyor? Yönetim tarzınız gerçekten çalışanlarınızla uyumlu mu? Çeşitli bağlantılarınıza (tedarikçiler, müşteriler, iş arkadaşları vb.) nasıl bir imaj veriyorsunuz? İş yapma ve/veya çalışma şeklinizi hala nasıl iyileştirebilirsiniz?
Çünkü ilk adım, çalışanlarınıza kendi başarıları hakkında - özellikle yıllık görüşme yoluyla - düzenli olarak geri bildirim vermekse, 360 derece veya 360 ° geri bildirimle sunulan bu karşılıklılık, tam tersi bir vizyon verir ve nihayetinde tutarlı sistemi geri getirme eğilimindedir.
İlke: değerlendirilen yönetici
1990'larda Amerika Birleşik Devletleri'nden Fransa'ya ithal edilen bu ters değerlendirme fikri, yönetim performansını iyileştirmek için gerçek bir adımdır. Aslında, genel olarak yönetim becerilerinin nispeten nesnel bir genel bakışını sağlar.
O esas olarak şirketlerin yöneticileri ve yöneticileri ile ilgilidir. Bir yandan, bu profiller çok sayıda ve çeşitli muhataplarla temas halinde olduğundan ve insan becerileri - yumuşak beceriler - günlük yaşamlarında elzem olduğu için; diğer yandan, böyle bir cihazın kurulumunun doğasında bulunan maliyetlerin nispeten yüksek olması gerçeğiyle.
Somut olarak yönetici, misyonu çerçevesinde sadece yakın işbirlikçileri tarafından değil, meslektaşları, hiyerarşik üstleri, tedarikçileri, müşterileri ve ilişki içinde olduğu diğer çeşitli aktörler tarafından da değerlendirilir.
Böyle bir oturum sırasında değerlendirilen unsurlar kişiselleştirilmiş bir şekilde tanımlanır., şirketin kültürüne, faaliyet gösterdiği sektöre, değerlendiricilerin sayısına, pozisyona, değerlendirmenin zorluklarına vb. bağlı olarak. Genel olarak, yönetici şu konularda takdir edilir:
- onun yönetim becerileri : uyarlanmış, adil ve hakkaniyetli yönetim, değişim ve/veya çatışma yönetimi, etkili iletişim, birleştirme kolaylığı, ekiplerini dahil etme ve güçlendirme, çalışanlarının becerilerini ödüllendirme ve tanıma vb.
- faaliyetinin yönetimi : karar verme, zorlukların öngörülmesi, yetki devri, projelerin ve bir bütün olarak şirketin zorluklarının ve stratejik hedeflerinin anlaşılması vb.
- onun davranışı : duygu ve hisleri ifade etme yeteneği, başkalarıyla ilişkilerin kalitesi, esneklik, kullanılabilirlik, sözlü iletişim, şirket değerlerine ve kendi değerlerine uyum vb.
- onun becerileri : liderlik, geri adım atma, etkileme ve ikna etme yeteneği, yaratıcı anlayış ve yenilik yapma kolaylığı vb.
360 derece değerlendirmenin faydaları
Bu yöntem, değerlendirilen yöneticiye, profesyonel çevresinin üyelerinin sahip olduğu duruş algısı hakkında bilgi verir. Değerlendiriciler çeşitli geçmişlerden geldiğinden, değerlendirme nispeten güvenilir ve objektiftir. Bu nedenle, kelimenin tam anlamıyla bir değerlendirmeden ziyade bir kişisel gelişim yöntemidir.
360 ° değerlendirmenin avantajları çoktur:
- farklı konularda farklı görüşler, duruşunuzun nispeten nesnel bir noktasını almanıza izin veren çapraz bakışlar ve yörüngesini düzeltin;
- a daha iyi kendini tanıma için somut referans çerçevesi optimal kişisel gelişim için yollar sunan;
- tanımlamak için sonuçların sunumunun ardından optimal bir eylem planı : belirli eğitim ve/veya koçluk ihtiyaçlarını teyit edin - veya etmeyin - veya tam tersine belirli "boşlukları" aydınlatın ve hatta yeni yetenekleri ortaya çıkarın;
- yıllık görüşmeden farklı olarak, yüz yüze değil, anonim olarak doldurulan anketler gerilimleri ve/veya diğer kıskançlıkları veya hesaplaşmaları ortadan kaldırır meslektaşları arasında.
Dolomitler, karşıt ama birbirini tamamlayan iki yüzüyle: baş döndürücü duvarlar (Cimon della Pala, Cima della Madonna) ve Pale'nin yüksek platosunun yataylığı.
360 ° geri bildirim sınırları
Değerlendirilen kişinin becerileri ve yetenekleri hakkında daha geniş bir bakış açısı sunarken, bu yaklaşımın bazı sınırlamaları vardır:
- gerektirir müsaitlik farklı değerlendiricilerin kısa ama nispeten eş zamanlı bir süresi boyunca.
- gerektirir tarafsızlığa, gizliliğe, yardımseverliğe ve yapıcı ruha saygı değerlendiricilerin her birinden. Amaç, değerlendirilen kişinin istikrarını bozmak değil, ona gelişmesini ve yönetici veya lider olarak duruşunu mükemmelleştirmesini sağlayan kaldıraçlar sunmaktır. Bu, yakın olduğu takdir edilen birinin ideal bir portresini çizme meselesi değildir. Bu şekilde, değerlendirmeler bazen - bilinçli veya bilinçsiz olarak - taraflı olabilir. Bu nedenle değerlendirici seçiminin hayati önemi vardır.
- herkes değil Eleştiri ile rahat değil. Bazı bireyler sorgulamayı ve yargılanmayı kabul etmekte zorlanırlar.
Sürecin uygulanması
Bu yöntem ciddiyet ve titizlik gerektirir ve herhangi bir doğaçlamayı hoş görmez. Öz değerlendirme anketinden paydaşların anketine, sürecin somut organizasyonu yoluyla, süreci yapıcı kılmak için her şey uygun şekilde hazırlanmalıdır.
Uygulamanın farklı aşamaları:
- hazırlık : anketin çeşitli maddelerinin ayrıntılı gelişimi ve değerlendiricilerin mantıklı seçimi. 50 ila 100 sorudan oluşan değerlendirme tablosu, değerlendirmenin nihai amacına ve ikincisinin zorluklarına göre tanımlanacaktır. Sonuçların gizliliği de tanımlanacaktır (sonuçlar yalnızca değerlendiren kişiye veya ayrıca onun hiyerarşisine ve/veya İKG'ye iletilir).
- iletişim - buradaki amaç, özellikle bu değerlendirmenin uygulandığı çerçeve, yanıtların anonimliği, tarafsızlık ve gizliliğe saygı duyulması gereken, sürece dahil olan herkese yöntemi sunmaktır; tarihleri, özellikle de değerlendirilen dışındaki değerlendiriciler tarafından anketlerin iade edilmesi için son tarihi belirtmek.
- Değerlendirme - 2 aşamada, çoğunlukla özel yazılım aracılığıyla gerçekleştirilir, genellikle sadece bir saat sürer
- öz değerlendirme: değerlendirilen kişi, daha sonra duygularını çevresindekilerle karşılaştırmak için bir öz değerlendirme tablosunu doldurur,
- atanan çeşitli değerlendiriciler tarafından: değerlendiricilerin her biri, değerlendirici tarafından doldurulan tabloya benzer bir tabloyu doldurur.
- sonuçların iadesi ve bilgilendirme: amaç, değerlendiriciyi güçlü ve zayıf yönlerinden haberdar ederek hem olumlu noktaları hem de iyileştirilmesi gerekenleri ortaya çıkarmaktır, tüm bunlar bir eylem planına öncülük etmek çok somut.
360 derecelik bir değerlendirmenin kurulması tehlikeli olabilir. Bu süreçte bu yöntemi bilen nitelikli kişilerden (danışmanlar, koçlar, İK firmaları vb.) destek almaktan çekinmeyin.
