Hayır, söz veriyorum, bu makale Güvenlik ile ilgili değil. İşte tartışacağımız bazı durumlarda kendini tanıyacak olan okuyucuyu rahatlatacak küçük bir hatıra: http://dai.ly/xagbrv.
Nitelikler ve beceriler, bir adayı iş için ideal aday yapmak için yeterli mi?
Bu reklama, annenize "Bu iş çok pişmiş, tarif benim!" diyerek yanıt verdiğinizden beri bu soru canınızı sıkıyor. ". Bu arada hala kapak mektubunuza cevap bekliyorsunuz… 2011'deydi…
Gülenler için, bir işe alım sürecinin finallerine ulaştığınız zamanı hatırlayın. Firma size (sağdaki kutucuğu işaretleyin) "daha kıdemli/daha genç/sektörü bilen bir profili tercih ettik" dedi. Seni kızdırdı, değil mi?
İnsanları işe alımın merkezine kaçınılmaz olarak geri koyan bu sorunun yanıtı şudur: "duruma göre değişir". Durumun aday için sinir bozucu olduğunu kabul edin, çünkü sonuç gerçekten ona bağlı değil. Ama sonra, neye "bağlıdır"? İhtiyacın GERÇEK tanımından . İşe alan kişiyi, o haini suçlamak için çok acele etmeyelim. Bazen hem nesnel hem de öznel nedenlerle bir şirket, bir kişi yerine CV'yi işe almaya öncelik verir. Hala yanılıyor mu? Evet demeyi çok isterdim ama gerçek şu ki "bu duruma göre değişir".
Bazen bir takımda, belirli bir profile sahip çok fazla işbirlikçi vardır. Çeşitlendirmek (ve dolayısıyla ekibi zenginleştirmek) için bir kriter bulmalısınız. Diploma bu olabilir.
Yöneticinizi size güvenmediği için suçladığınızda, muhtemelen haklısınız. Eh, bazı yöneticiler, kendileriyle aynı eğitime sahip bir çalışanı işe alma gerçeğiyle kendilerini güvende hissediyorlar. Şirketin, belirli bir akrabalık pahasına özerkliğini ifade edebilecek bir çalışanı işe alması mı tercih edilir, yoksa delegasyon yapmaya cesaret edemeyen bir yönetimin aslında zorbalığa uğradığı teorik bir çeşitliliği mi tercih etmeliyiz?
İki soru doğrudan sorularımızdan türetilmiştir: “ideal aday” ve işe alım süreci.
Mütevazı olalım: etraftaki en iyi kelle avcısıyla bile, "ideal aday" çoğunlukla teoriktir ve sadece bazen gerçek olur . Ancak herhangi bir ticari girişim gibi, bir stratejiye sahip olmak önemlidir. Bu durumda, önce "ideal aday"ın robot portresini çizin . Genellikle şirket içindeki bir veya daha fazla paydaş tarafından kullanılır ve bu da işe alım yaratıcılığını azaltır. Tersine, farklı işe alım aktörleri bu mikro projeyi kurumsal meta-proje çerçevesine ne kadar çok dahil edebilirse, katı bir pozisyon tanımından muaf tutulmaları, bir kişinin dinamiklerini tercih etmeleri ve dinamikleri o kadar kolay olur. şirketin ve adayın yörüngelerinin yakınsaması. Bu geçer hem basit hem de sıkıcı bir iş: şirketin zorluklarını ifade etmek, vizyonu, ortaya çıkan stratejiyi ve yeni işe alınanın katılacağı organizasyonu harekete geçirmek . Çok katı bir şekilde organizasyonel olan ve yalnızca bir kutuyu doldurmayı amaçlayan bir vizyon, istisnai bir işe alıma yol açma şansı çok az olacaktır.
İşe alım sürecinde yanlışlar çokça paylaşılıyor . İdeal bir dünyada, işe alım görevlisi tüm başvuru sahipleriyle görüşmelidir. Bazı başvuruların gülünçlüğüne rağmen, bir aday motivasyonunu ifade etmek için zaman ayırdığında, - teoride - kendi argümanını savunmak için iyi argümanları vardır. Geçen yıl, müşterilerimden biri bir genç (0-3 yıllık deneyim) işe almak için bir ilan yayınladı. 10 günde 250 başvuru aldı. 50 kaçık olduğunu varsayarsak, bu onu 200 HP ile bırakır. Aday başına ½ saat ayırma cesareti olduğunu varsayalım (bu, vakaların %95'inde nesnel olarak çok kısadır), bu ona 100 saat görüşme veya (programına bağlı olarak) 2 ila 3 tam hafta verecektir. düşünülemez! İyi seçmek zorundasın ve seçmek kendini mahrum bırakmaktır…
Bir an için, onu çözmek için uygun bir geri dönüş çözümü oluşturabilecek kapak mektubu üzerinde duralım. Dürüst olmak gerekirse, en son ne zaman gerçek bir kapak mektubu yazdın? Yani kişiye özel bir mektup, bir arkadaşın modelinin bir kopyası veya başka bir yazı için eski bir mektubun mirası değil. Bu belge için zaman harcarsanız, tebrikler, azınlıktasınız (belki %5'ten az). Ama ne yazık ki artık pek bir faydası yok çünkü kalan %95'i egzersizi fazla kullandı! Alternatif seçenek: Kapak e-postanıza küçük bir "motivasyon" ifadesi yazarsınız. Zengin fikir! Az önce özgeçmişinizi tekrarlamanız dışında: “şu anda Société Machin, patati patata'nın Direction Bidule'sinde 4 yıldır görevde…”.
Bunu söylemek için her şey İşveren tek suçlu değil . Ama bunu söylerken onun da suçlu olduğunu itiraf ediyorum.
Yani evet, işe alım görevlisini ister aracı, ister işe alma yöneticisi veya "son kullanıcı" (operasyonel) olsun, çoğu zaman risk almayı reddetmekle suçluyorum.
İşe alım görevlisini adayı yeterince dinlememekle, beyinle ve kalple bu aktif çifte dinlemeyle suçluyorum.
İşe alım görevlisini adayın kişisel yörüngesine, yaşam seyrine ve isteklerine yeterince dikkat etmemekle suçluyorum.
İşvereni, kendi korkularını şirketin çıkarlarının önüne koymakla suçluyorum.
Ayrıca, bir kurum olarak şirketi, süreçler, kısıtlamalar (örneğin ücretler), profillerin standartlaştırılması yoluyla yeteneklerin işe alınmasını kilitlemekle suçluyorum.
Ülkemizin simgeleşmiş bazı iş adamlarını (aklıma gelen ilk isim, neden diye sormayın, Xavier Niel) bazı firmaların kullandığı psikometrik testlerden birine tabi tutmak istiyorum. Sonucun tüm İHS'lere hitap ettiğinden emin değilim. Ve yine de … Siyasi liderlerimize psikiyatrik testler yapmayı teklif etmediğime dikkat edin …
Yani evet, çoğu zaman “aşıyor”. İnsanları kutulara koyamayız. Klon işe alım için hala mevcut değil. Adı ve soyadı aynı olan, aynı sınıftan aynı işletme okulundan mezun olan ve aynı bankada kariyerlerine başlayan bu iki adayı hatırlıyorum (doğru)! Hatta yine de ayrıldılar …
ötesine geçmek için ona ihtiyacımız var. Şirketlerin büyümesine, gelişmesine, ileriye doğru adım atmasına izin veren, ortalama (genellikle vasat olur), sıradan, standart değil, istisnadır. Özünüz bile "süper". Kariyerinizin süpermenleri ve kadınları olduğunuzu varsayın! Muhataplarınıza farklılıklarınızı anlamaları için rehberlik edin ve niteliklerinizi (ve özgeçmişlerinde adaylar tarafından bile sıklıkla karıştırılan becerilerinizi değil) şirketlerinde yansıtmalarında onları destekleyin.
Kısıtlamaların, alışkanlıkların ağırlığının üstesinden gelinmesine ve “insan kaynakları stratejisi” açısından genellikle yeterince öngörülemeyen standart bir sürecin kilidinin kırılmasına olanak sağlayan, nihayetinde buluşması, ezilmesi, irrasyonel olanın büyüsüdür.
Sitemizde yazar olmak ve deneyiminizi / uzmanlığınızı Mag'imizde paylaşmak ister misiniz? Bize Ulaşın!
