Bazıları tarafından nefret edilen ve diğerleri tarafından pişmanlık duyulan, çalışanlar arasındaki çatışmaların yönetici tarafından tomurcuklandığı bir zaman vardı.
İkincisi şöyle diyebilir: "Bu kadar yeter! Katılıyor musunuz yoksa doğru kararı kendim vereceğim! Hatta "Yetişkinsiniz, hadi, okul bahçesindeki çocuklar gibi davranmayın" gibi bir ahlaki ders bile ekleyebilirdi. ciddi çalışma, herkes arasında iyi bir anlayış gerektirir! "
Günümüzde dilekler ve konuşmalar işbirliği iken, matris ve rekabetçi yapılar, yöneticilerin tahkim etmekte zorlandıkları, onları oluşturan tüm gerçeklere ve sonuçlara anında erişemedikleri kişiler arası çatışmalara yol açmaktadır. Ahlaki çekicilik verimsizdir ve sosyal medya işbirlikçileri rasyonel argümanları kötüye kullanma ve isim takma ile değiştirme eğilimindedir. Yönetici bu çatışmalara göz yumarsa, simetrik yükselmelere dönüşürler.
Simetrik bir tırmanış nasıl başlar?
Görünüşte basit bir örnek düşünün. Öncelikli bir projede çalışan iki işçi, bitirme sürecinde teslim tarihlerinin patlama riskini taşıyan bir sorunla karşı karşıyadır. Onlara Gilles ve Luc diyelim. Tırmanmanın yapı taşlarını kalın harflerle yazıyorum.
- Gilles : « Sana anlatırım , sorunu çözmek için, bu gerekli X yöntemini uygulayın."
- Luke : « Sen deli misin , olan Y yöntemidir en iyisi . »
- Gilles : « haklıyım ayrıca bir problem çözme kursuna gittim, yapmamış olsan da . »
- Luke : "Bu bir staj değil seni daha akıllı yap ! »
- Gilles : « Neyse , teşhis hataları konusunda uzmansınız. "
- Luke : « Ve sen , takımdaki herkes bunu düşünüyor sen inatçısın . »
Aşağıdakileri tahmin etmenize izin veriyorum… .
Ve bu süre zarfında iki kahramanın enerjisi sorunu çözmeye değil, çatışmaya odaklanır.
Simetrik bir yükselişin dört basamağı
Profesyonel bir bağlamda çatışma, çoğunlukla acil durumlarda, sersemlik ve işlev bozukluğunda ortaya çıkar. Duygular daha sonra yansımaya üstün gelir. Bir eskalasyonun dört aşaması, en az ciddi olandan en ciddi olana kadardır:
- 1. Bir veya daha fazla suçlanan gerçeklerin algılanmasındaki farklılıklar .
- 2. Bazıları yöntem ve davranış biçimlerindeki farklılıklar . Saldırgan yöntemlerle, kahramanlar karşılıklı olarak birbirlerinin önceki deneyimlerine ve öğrenmelerine meydan okurlar. Sözcükler: gereklidir, açıktır, böylesi daha iyidir, bu ikinci kademeyi gösterir.
- 3. Yüklemeler gerçek veya abartılı geçmişe atıfta bulunan bir suçlama çerçevesi . Her biri geçmişte yaptıkları veya yapmadıkları için diğerini suçlar. Suçlama çerçevesinin tipik ifadeleri şunlardır: Yapmalısın, yapmalıydın, her zaman yanıldın, daha dikkatli olsaydın daha iyi olurdu, her zaman senin başına gelir …
- 4. Bu cehennemi süreç sürüklenirse, biz geliriz değerlere saldırılar . Hakaretler, kişisel saldırılar ve lakaplar yağdı. Bazen kelimeler çok ileri gider ve kavgayla sonuçlanır. Bir veya daha fazla oyuncu kendini aşağılanmış hissederse geri dönmek zordur.
Eskalasyon neredeyse otomatik bir süreçtir ve mümkün olan en kısa sürede müdahale etmek önemlidir, çünkü bu konuda zaman yardımcı olmuyor.
Çatışma yönetiminin anahtarları: yavaşlık, anlaşılırlık, yasa ve bağlantı
Aşağıda tartışacağım yöntemler ve araçlar gerekli, ancak bu çelişkili yükselişlerle başa çıkmak için yeterli değil. Her şeyden önce, kendinizi uygun bir zihin durumuna yerleştirmelisiniz.
Her şeyden önce, çatışma bir acil durum şeklidir ve bu duygu ve tutku dalgasıyla yüzleşmek için, yavaş moda geç . Nefesinizi, jestlerinizi, sesinizin akışını ve ritmini “normalden” yavaşlatın. Bu yavaşlık size güç verir. Çalışanlarınız perişan hissediyorsa, bundan yararlanmaya eğilimlidirler.
senin berraklığın müdahale ettiğinizde hangi eskalasyon seviyesinin söz konusu olduğunu belirlemektir. Örneğin:
- Çatışma, gerçeklerin algılanmasındaki farklılıklarla ilgiliyse, “hadi gerçeklere dönelim. "
- Yöntemlerle ilgiliyse, kahramanlara ortak hedefi hatırlatın: "Amacımız projeyi zamanında bitirmek. "
- Suçlama çerçevesi devreye girerse, tartışmayı çözümlere yönlendirin: "Kök nedenlerini gözden geçirmeye gerek yok. Birlikte çözüm bulmakla kusur bulmanın bir anlamı yok. Daha sonra birlikte analiz edeceğiz, soğuk, geçmişin anomalilerini. "
- Kişiliklerine ve değerlerine saldırıyorlarsa, sert bir şekilde "Dur!" deyin. Bunu serviste istemiyorum! Bir problemle başa çıkmak için fikirlerinizle ve bakış açılarınızla ne kadar yüzleşirseniz, o kadar çok kişisel saldırı profesyonel alanın ötesindedir. "O zaman anlaşmazlık noktalarını öğrenmek için herkesle randevu alın ve" kaydı düzeltmek " için bir toplantı düzenleyin.
Bir yönetici olarak, işinizi yöneten kuralları ve yasaları somutlaştırırsınız. hatırlama hakkın var kanun . Örneğin, çatışma tırmandığında mahremiyet, siyasi, dini ve ırksal görüşlerle ilgilidir. Atölyenin, ofisin veya şantiyenin halka olmadığını kesin olarak söyleyebilirsiniz. Arabuluculuk girişimlerinize rağmen kahramanlar suistimallerinde ve isimlendirmelerinde ısrar ederse, onları birbirinden uzaklaştırın ve bu kaliteyi, güvenliği ve müşterilere verilen hizmeti ciddi şekilde etkiliyorsa, insan kaynakları yöneticisi ile yaptırım olasılıklarını tartışın.
Sonunda, yöneticinin proje grupları ve takımlarında işbirliğini teşvik etmesi beklenir ve sonuç olarak o, dokur ve sağlam bağlantılar kurar. Bu şekilde, çatışmayı ustalıkla işbirlikçi bir çatışmaya dönüştürebilirsiniz. Örneğin, simetrik yükseliş başlamadan önce, "Yöntemler konusunda farklı olduğunuzun farkındayım, bu da katılımınız konusunda bana güven veriyor ve sorunu çözmek istediğinizi anlıyorum" diyorsunuz. Bu teknik pozitif yeniden çerçeveleme iki kahramanı ortak bir amaca yönlendirmekten ibarettir.
Çalışanlar arasındaki çatışma çözümü için yönetsel yeteneğin dört parametresi: yavaşlık, açıklık, yasa ve bağlantı, bu makalede eğitim amaçlı olarak birbiri ardına sunulmaktadır. Aslında, aynı anda başvururlar.
Çatışma belirtileri
Ekip üyeleri arasındaki çatışma, bazen şirketin veya birimin işleyişinin bir belirtisidir. Dikkatinizi en yaygın üç fenomene çekiyorum.
- Takımın geri kalanının dengesini sağlayan iki kişi arasındaki çatışma. "Bu ikisi birbirlerini yüksek sesle azarlarken ve enerjik olarak farklılıklarını ifade ederken, bizimkiler küçük görünüyor." Bu durumda, bu ikisi arasındaki barış, diğer iki kişi arasında ele alınması gereken daha hassas bir çatışmaya yol açabileceğinden, kişisel olarak karışmadan, tırmanmaları önlemek için müdahale edin.
- Takımdaki iki lider birbiriyle çatışır, bu da size silahlarını eğittiklerini ve tedarik ettiklerini ve ardından kanunu temsil eden kurumsal lider olarak size saldırdıklarını gösterir. Bu durumda kendinizi hazırlayın.
- Şirketinizde yönetim ekibi içinde, departmanlar arasında, yöneticiler arasında çatışmalar var… İki çalışanınız sadece sistemin işleyişine atıfta bulunan olağan bir sahneyi tekrar ediyor. Bu durumda sonuç ortadaysa hiçbir şey yapmayın bu çelişkiler şirket için faydalıdır. Sonuçlar bozulursa veya kötüyse, yönetim ekibi olarak bu işlev bozukluğuyla başa çıkmanın zamanı gelmiştir.
Daha azıyla daha fazlasını yapma eğiliminin olduğu, müşteri taleplerinin yüksek olduğu ve rekabetin arttığı tam zamanında şirketlerde çatışmalar yaygındır. Bilge yönetici aşırı üzgün değildir. Şirketin önceliklerini ve ana konularını netleştirmenin basit gerçeği, çalışanlar arasındaki çatışmaların işbirlikçi çatışmalarla sınırlı kalmasına izin verir. Kartel, ne pahasına olursa olsun, konformizm ve bariz bir yenilik eksikliği üretir. Öte yandan, simetrik tırmanışları tetikleyen çatışmalar bir perspektiften ele alınmalıdır: “hadi gerçeklere dönelim. "
Sitemizde yazar olmak ve deneyiminizi / uzmanlığınızı Mag'imizde paylaşmak ister misiniz? Bize Ulaşın!
