İstifaların yaklaşık dörtte biri, söz konusu çalışanın istifa eden yöneticisinden kaynaklanmaktadır. Duruşu ve yöntemleri hakkında düşünülecek bir şey. Bağlama, ülkeye, faaliyetin türüne, yönetilen ekiplere ve diğerlerine bağlı olarak, zorluklar aynı değilse, gerçek şu ki, her ne pahasına olursa olsun belirli hatalardan kaçınılmalıdır!
Bazı tuzakların bir bedeli vardır - ister parasal ister insani olsun. Diğerleri kurumsal kültürle, deneyim eksikliğiyle, ayırt etme gücüyle bağlantılıdır ve ölçülmesi daha zordur. Sonuçları daha dolambaçlı, fark edilmesi daha zor - ve bazen düzeltilmesi!
Yönetim hatalarının sonuçları
Bazı tuzakların ekip, şirket üzerinde neredeyse hiçbir olumsuz etkisi yoktur. Tersine, diğerleri ciddi sonuçlara yol açabilir ve şirkete pahalıya mal olabilir:
- çalışan rahatsızlığı, gerginlikler, çatışmalar,
- şirketin müşterileri, tedarikçileri vb. nezdinde bozulmuş imajı.
- yüksek ciro,
- hastalık izni,
- çöken marjlar,
- rekabet gücünün zayıflaması, pazarların kaybı,
- vesaire.
En yaygın hatalar
Bazı duruşların düzeltilmesi nispeten kolay olsa da, diğerleri daha azdır. Çünkü değişmek için her şeyden önce yanlış adımlarınızın farkında olmalısınız… Üstelik hata özneldir. Bazılarında korkunç bir hamur tatlısı olarak geçen şey, bazılarında anlayışlı bir hareket olarak görülecektir.
Ek olarak, bu deneyimlerden ders çıkarmak için hataları uygun bağlamlarına yerleştirmek önemlidir.
Çalışanlara makine gibi davranın
Özel ve profesyonel hayatın kesişmemesi gerektiği bahanesiyle çalışanlarınızı insanlıktan çıkarmak… ve çalışanlarınıza kayıtsız görünmek saçmalıktır. Yönetici, çalışanlarının mahremiyetini ihlal etmeden, birlikte çalıştığı kişilerin özel hayatlarına asgari düzeyde ilgi göstermelidir. Bu aynı zamanda ekip içinde bir bağ oluşturacak, karşılıklı güven ortamına katılacak vb.
Ayrıca, makinelerin aksine insanların yetenekleri, becerileri, çabaları, başarıları vb. ile tanınmaları gerekir. Onlara mantık dışı amaçlar ve görevler empoze ederek onlara robot muamelesi yapmak gülünç olurdu.
Bu nedenle, ekibini etkin bir şekilde yönetmek için yönetici, diğer şeylerin yanı sıra şunları sağlayacaktır:
- çalışanlarına gerçek bir ilgi göstermek , işlerine değil, aynı zamanda kişiliklerine,
- doğru dengeyi bul iş yükü, ekip üzerindeki baskı vb.
- kendini özellikle göstermek stres belirtileri için dikkatli , demotivasyon, yorgunluk, vb. bu sadece yıkıcı bir buzdağının görünen kısmı olabilir.
çok otoriter olmak
Korkuyla yönetmek, açıklamamak, anlam vermemek, genellikle özgüveni olmayan - veya deneyim / yetkinlik sahibi olmayan yöneticilerin karşılaştığı bir tuzaktır. Otoriter tarz bazen ciddi kriz veya acil durumlarda kurtarıcı olabiliyorsa da, uzun vadede çoğu zaman çok zararlıdır.
Motivasyon kaybı, özgüven kaybı, kalıcı başarısızlık hissi, hayal kırıklığı, kırgınlık… Fazla otoriter bir yöneticiyi bekleyen pek çok olumsuz sonuç.
İnsanların etkin yönetimi için doğru yönetim duruşu şunlardan oluşur: yönetim tarzınızı bağlama, duruma, yönetilen kişilere göre uyarlayın.
Ekibiniz için müsaitlik eksikliği
Çalışanları için çok meşgul olan bir yönetici saman yöneticisidir. Utangaçlık, özgüven eksikliği, içe dönüklük, bazen çok yüksek özgüven ya da oldukça basit bir şekilde organizasyon ve / veya stres eksikliği… Erişilebilirlik eksikliğinin birçok nedeni vardır.
Bununla birlikte, böyle bir duruşun sonuçları nadiren olumludur:
- yanlış anlamalar, takım içindeki gerginlikler,
- düzensizlik,
- belirlenen hedeflere ulaşamama, hatalar, gecikmeler,
- hiyerarşinin reddedilmesi,
- projelerin başarısızlığı,
- vesaire.
Yönetici, her ne pahasına olursa olsun her şeyi kontrol etmekten ve / veya sürekli olarak işbirlikçilerinin sırtında olmaktan kaçınması gerekiyorsa, işinde yeterince organize olmalı ve gerektiğinde ekibine açık olmak için duruşu iyi olmalıdır. :
- etkili iletişim çalışanları ile: SMART hedefleri belirlemek, sözlü olmayan dilin kodunu çözmek, konuşma sanatında ustalaşmak vb.
- çalışma süresini programla , çalışanlarının işini aksatmadan onu rahatsız edebileceği zaman dilimleri,
- düzenli toplantılar düzenlemek ekibi ile stok almak ve soruları / beklentileri cevaplamak için.
dinleme başarısız
Dinlemeyi bilmek bir sanattır. Duymak yeterli değil, tüm dikkatinizi muhatabınızın ne ifade ettiğine (sözlü veya değil) vermeniz yeterli. Konuşan, kendi konuşmasını dinleyen, ekibinin bir üyesi aktif dinleme pratiği yapmak yerine onunla konuşurken ne cevap vereceğini düşünen yöneticinin doğru mesajı alması olası değildir.
Ayrıca herhangi bir yönetici olduğu, yöneticinin mutlaka bilime aşılanmış olması gerekmez. Her şey hakkında her şeyi bilemez. Karar verirken, belirli alanlarda daha rahat ve belirli belirli noktalarda daha bilgili, örneğin daha teknik olan çalışanların tavsiyelerini almak çok yapıcı olabilir.
Bu nedenle çalışanlarınızı dinlememek, tek başına hareket etmek anlamına gelir ve bu kesinlikle en iyi strateji değildir.
Bu nedenle yönetici şunları yapabilmelidir:
- çalışanlarını tamamen dinlemek ,
- devretmek , karar vermeyi paylaşmak,
- bir güven ortamı yaratmak herkesin kendini özgürce ifade etme fırsatına sahip olduğu,
- eleştirmenleri nasıl karşılayacağını bilmek , sürekli iyileştirme kaynakları.
Kusurlarını (yeniden) bilme
Bir ekibin lideri ya da yöneticisi olmak, her zaman tüm konulara hakim olmak ve/veya hiç hata yapmamak anlamına gelmez. Tuzaklar, yeterince analiz edildiklerinde ilerlemeyi ve gelişmeyi mümkün kılıyorsa, bu şekilde kabul edilene kadar başarısızlık olarak kalırlar.
Kendi hatalarınızı fark etmemek hiçbir şekilde bir zayıflık işareti değildir, aksine zekanın, özgünlüğün ve insanlığın bir kanıtıdır. Yönetici, sınırlarını kabul ederek, hatalarını kabul ederek örnek teşkil eder. Bunu bilen en iyi şeflere özgü bir özellik:
- hatalarını tanımak ve kabul etmek ,
- insanlığı, zekayı ve bilgeliği göstermek her şeyi bilmediğini kabul ederek,
- yardım isteyin , gerektiğinde bilgilendirilmiş görüşler,
- danışmak, çalışanlarını dahil etmek düzenli olarak (Johari penceresi, geri bildirimler, 360 ° vb.)
Belirsiz hedefler belirleyin
Hedeflerin ve misyonların formülasyonunda muğlak, muğlak kalmak, çalışan için olduğu kadar yönetici için de yalnızca hatalar, yanlış anlamalar ve memnuniyetsizlik kaynağı olabilir. Ekibinin verimli olması için yönetici, yönetsel iletişiminde açık ve kesin olmalıdır.
Belirsiz veya gizli bilgi - özellikle gücü korumak için - kaçınılmaz olarak yönetici ve ekibi için uzun vadede başarısızlığa yol açar.
Yapmak :
- SMART yöntemini kullanarak hedefler belirleyin : Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, Gerçekçi, Geçici olarak tanımlanmış.
- Çalışanların belirlenen misyon ve hedefleri duymasını, anlamasını ve entegre etmesini sağlamak,
- Herkesin ekibin / şirketin nereye gittiğini tam olarak bilmesini sağlamak için farklı projelerin daha geniş bir vizyonunu paylaşın.
- amaç ve misyonlara anlam kazandırır.
Geribildirimi İhmal Etmek
Yapılan iş ve gösterilen çabalar hakkında geri bildirim olmadan çalışanlar doğru yolda olup olmadıklarını bilemez ve gerekirse durumu düzeltemezler. Sürekli iyileştirme sürecinde ve belirlenen hedeflere ulaşmak için yönetici şunları yapmalıdır:
- projelerin ilerleyişi hakkında düzenli güncellemeler planlayın çeşitli işbirlikçileriyle,
- az çok resmi toplantılar düzenlemek bireysel çalışma ve çabalar hakkında geri bildirim vermek, tebrik etmek, teşvik etmek vb.
- işbirlikçilerinin iadesini kabul etmek yönetici olarak duruşuna ve projeler sırasında karşılaştığı çeşitli zorluklara gelince.
Her şeyi kontrol etmek ve/veya her şeyi tek başına yapmak istemek
Sürekli olarak çalışanlarınızın arkasında olmak veya hiçbir şeyi devretmemek, uzun vadede aynı şeye geri döner. Mikroyönetim, hızla bir dizi ters etkiye sahip bir tutumdur.
Yönetici için:
- kalıcı stres , fazla çalışma,
- çalışanlara olan güvenin azalması ,
- verimlilikte azalma ve üretkenlik,
- hatalar ,
- yüksek ciro …
Çalışanlar için:
- ayrılma ,
- motivasyon düşüşü ,
- zararlı atmosfer ,
- güven kaybı kendi içlerinde ve yöneticilerine karşı,
- kızgınlık , Çatışmalar…
Ekibinizle iletişimi ihmal etmek
İletişim kuramayız. İletişim kurmak her sağlıklı ilişkinin temelidir. İletişim eksikliğinin sıklıkla çeşitli düzeylerde olumsuz sonuçları olur:
- yanlış anlamalar, yanlış anlamalar hatalar, gerilimler, çatışmalar vb.
- hedeflere ulaşamama,
- kötü atmosfer takımda,
- güven eksikliği ,
- uyum eksikliği ,
- yarıya toplu zeka .
Bu nedenle iyi bir yönetici, diğer şeylerin yanı sıra:
- etkili iletişim : sözlü ve sözsüz dilde usta,
- Farklı iletişim tekniklerini bilir ve bunları etkin bir şekilde uygulamak,
- ikna etmek , olumlu etkiler.
Çatışmalardan kaçış
Özel ve profesyonel yaşamda gerginlikler ve çatışmalar kaçınılmazdır. Yöneticinin görevlerinden biri, iş arkadaşları arasında iyi bir atmosfer ve sakin ilişkiler, şirket ve ekip için başarı ve motivasyon garantisi sağlamaktır.
Ekibinde bir anlaşmazlık çıkarken devekuşu oynamak, meselelere yardımcı olmaz. Bu ek projenin taşıması zor olacağını bilerek, gerilimleri önlemek için bir görevi kabul etmenin veya reddetmenin yanı sıra.
Çatışmalar, uygun şekilde yönetildiğinde yapıcıdır. Herkesin ilerlemesine izin verirler. Bu nedenle yönetici şunları yapabilmelidir:
- hayır de : burada daha fazla saygı görmek için sınırlar koymak… ve kendine saygı duymak meselesidir. Yönetici, uygun bir şekilde reddederek, çalışanlarına belirli bir güvenilirlik, yetkinlik ve özgünlük sağlar.
- çatışmaları yeterince yönetmek : Göründüğünden daha önemli bir çatışmanın başlangıcını tespit etmek, işler tırmanıp kontrolden çıkmadan önce bir diyaloğun açılmasını ve krizin yatıştırılmasını sağlar.
Değişime eşlik etmeyin
Doğası gereği, insanlar kötü veya hazırlıksız herhangi bir değişikliğin neden olduğu bilinmeyenden korkar. Bu nedenle, herhangi bir yöneticinin, ne olursa olsun, dönüşümleri nasıl öngöreceğini ve destekleyeceğini bilmesi çok önemlidir.
Refakatsiz değişiklik olumsuz sonuçlar doğurabilir :
- yeni durumun reddedilmesi , değişime direnç, gerilimler, çatışmalar, isyan…
- engelleme değişim sürecinin aşamalarından birinde ve dönüşümde gecikme …
Yöneticinin doğru duruşu:
- değişim sürecini bilmek ,
- herhangi bir dönüşümün etkilerini ölçmek ,
- direncin üstesinden gelmeyi bilmek ,
- çalışanlarını destekleyebilmek değişimin farklı aşamalarında.
olumsuz ol
Bardağın sadece yarısını boş görmek ya da sadece olumsuz noktalara odaklanmak, problemler bir moral bozukluğu ve hayal kırıklığı vaadidir. Olumlu bir dinamik içinde ilerlemek için çalışanların da olumluyu duyması gerekir.
benimseyerek olumlu bir duruş ve işbirlikçilerine karşı dikkatli davranarak, yönetici böylece bir dizi hatadan kaçınacaktır.
