Motivasyonu artırmak için tazminatın zorlukları
Şirketin insan kaynakları birincil varlığıdır: motive olmuş çalışanlar üretkenliği önemli ölçüde artırabilir, motivasyon ve performans yakından bağlantılıdır. Profesyonel motivasyon için tek kaldıraç olmasa da ücret, çalışanları teşvik etmek için etkili araçlardan biridir.
- İşe alırken: Benzer pozisyonlar için maaşın adayın kararını etkileme olasılığı yüksektir. Yeteneği çekmek için, iş lideri sadece cazip ücretler sunmakla kalmamalı, aynı zamanda maaş beklentileri de sunmalıdır.
- İş sözleşmesi sırasında: artışlar, ciroyu azaltmaya ve en iyi yetenekleri şirkette tutmaya yardımcı olur. Sadakat oluşturmak için uygun bir ücretlendirme politikası oluşturmak işverenin çıkarınadır.
4 düzeyde motive edici ücret:
Maslow'un motivasyon teorisi tarafından tanımlanan ihtiyaçlar piramidi, motive edici tazminat vermenin çıkarlarını gösterir.
- Maaş, "fizyolojik ihtiyaçları" karşılamayı mümkün kılar: yeterli ücret, örneğin, çalışanın kirasını ödeme konusunda endişelenmemesini sağlar. Yemek sorunlarından kurtulmuş, tamamen işine odaklanmıştır.
- Güvenlik aynı zamanda bir motive edicidir: Sabit bir maaş alan sürekli bir sözleşmeli çalışan kendine istikrar sunar ve projeleri (örneğin bir gayrimenkul satın alımını finanse etmek için banka kredisi) düşünebilir. Sabit kısmın miktarı bu nedenle merkezi bir öneme sahiptir.
- Ait olma ihtiyacı, ek ücret unsurları ile karşılanabilir. örneğin çalışan tasarruf planı: kar paylaşımı veya katılım yoluyla, işveren güçlü bir aidiyet duygusu yarattığı sürece, çalışan şirketin büyümesine daha fazla dahil olur.
- İhtiyaçlar hiyerarşisinin en üstünde, işin tanınması: çalışana yaptığı iş için adil bir ücret teklif etmek, onun içsel motivasyonunu (özgüveni artar) ve dışsal (ücretinden toplumdaki insan ilişkilerinde faydalanabilir) teşvik etmek meselesidir. Tanıma, bireysel faydaların verilmesini içerir.
Değişken ve sabit parça arasında doğru denge
İKG tarafından uygulamaya konulan yönetim politikası, değişken ve sabit ücret arasında oluşturulmalıdır. Doğru dengenin bulunması koşuluyla, kolektif ve bireysel değişken kısım arasında bir ayrım yapılması da motive edici faktörlerden biridir.
- Bireysel faydalar, kişisel motivasyonu artırmaya yardımcı olur. Özellikle komisyonlar, şirketin rekabet gücünü artırmak için acil ve büyük hedefler belirlenirken işveren tarafından uygulamaya konulması için çalışan için motive edici bir faktördür. Lütfen, erişimi olmayan çalışanların motivasyonunu düşürmemek için bireysel kısmın belirli bir limit dahilinde tahsis edilmesi gerektiğini unutmayın. Hayal kırıklığı yaratmamak için adaleti korumak önemlidir …
- İkramiyelerin ve toplu ikramiyelerin verilmesi personel motivasyonunu güçlendirir. Bununla birlikte, bu değişken tazminatın tahsisine ilişkin kuralları belirlerken dikkatli olun: örneğin, bunu elde etme koşulları çok esnekse, çalışanlar bu kısmı hafife alma eğiliminde olacak ve bu artık bir motivasyon kaynağı olmayacaktır.
- Kıdemle birlikte artışlar motive edici bir faktördür. Çalışanlar, işlerini her zaman iyi yapmaya ve işlerini sürdürmeye motive etmek için güçlü bir argüman olan öngörülebilir sabit maaş artışı beklentilerine güvenebilirler. Orta vadeli bir tahminin parçası olarak tutarları doğru hesaplamaya dikkat edin. Şirket, belirli bir amaç için acil bir durumda aktörleri motive etmek söz konusu olduğunda, değişken ücretlendirme oluşturabilmek için yeterli kaynak bulundurmalıdır.
Sabit / değişken oranına dikkat edin. "Ödül avcısı" çalışanlarını mı yoksa iş ile ilgilenenleri mi istiyorsunuz? Müşteri memnuniyeti ? Bulması zor bir denge. Gerçek şu ki, bonus sistemleri hassas yönetime izin veriyor. Çalışanları belirli hedefler konusunda motive etmek kolaydır.
İş yerinde motivasyon: tazminat artık yeterli değil
İşyerinde esenlik ve aynı zamanda profesyonel ve özel yaşam arasındaki doğru denge, artık endişelerin başında geliyor - ve özellikle Y Kuşağının piyasaya çıkmasından bu yana. Çalışanlarınızı motive etmek için dikkate alınması gereken unsurlar:
- İşyerinde yaşam kalitesini artırmak için hoş bir çalışma ortamı yaratın. Bu, özellikle uygun ekipmanın kurulumunu gerektirir.
- Daha iyi bir çalışma ortamı için ekip ruhunu ve kurum kültürünü koruyun. Bunun için iletişim şarttır.
- Çalışanlarınızın kişisel gelişimine yeterli alan verin. Örneğin uzaktan çalışma, dikkate alınması gereken bir önlemdir.
- Çalışanlarınızı güçlendirin ve yetkilendirin: ekibinizi dahil etmek işe olan ilgiyi artırır.
Cömert tazminat, mutlaka uzun süreli katılım anlamına gelmez. Bu kaçınılması gereken bir tuzaktır, en azından istenen etkileri yaratması gerekmeyen bariz bir kolaylıktır. Optimum verimlilik için bu kol akıllıca kullanılabilir ve küresel tazminat politikasının bir parçasıdır .
