Bütün bir yılı sadece bir saatte değerlendirin!
Başlangıçta, yasa koyucu empoze etmek istedi, en azından, yönetici ve yönetici arasında yıl içinde bir toplantı. Yani hüküm süren kötü muamele (o zaman?) … O zamandan beri birçok şirket bu yükümlülükle yetindi.
Ne ? Bir yönetici bir saat içinde bir yıllık faaliyet ve profesyonelliği "değerlendirebilir" mi? Üstün, belki de yarı tanrı olarak, bütün bir yılın binde ikisinde "takdir etmeyi", yargılamayı, ölçmeyi ve cezalandırmayı aynı anda bilebilir miydi?
Sonunda her gün tanıştığım patronumla konuşabileceğim; bana söz verirse…
Yöneticiler için kötü bir piyango. Hangi sosta yeneceklerini bilmeden, genellikle geriye doğru giderler. Birkaç saat önce yöneticinin kendisinin de bundan habersiz olduğu söylenmelidir. Gerçeküstü olduğu için soruna ancak bu kadar kısa sürede yaklaşılır ve ilgilenilir!
Yönetici yönetiyorsa, işbirlikçisiyle mutlaka yüzlerce görüşme yapması gerekir, bu sırada performansını ölçmesi, mesleki uygulamalarının uygunluğunu kalibre etmesi, ihtiyaçlarını, sorunlarını ve zorluklarını sorgulaması, tavsiye vermesi, yardım etmesi gerekir. ona cevaplar verin… ve sistematik olarak, davranışının kalitesi ve uygunluğu hakkında ona nitelikli ve açık geri bildirim verin. Numara ? Yani "yönetmiyor" !!
Derin çarpıtmalara neden olan tamamen anakronik bir olay
Eğitim ihtiyaçları ve kayıtlarla ilgili soruyu kendimize sormak için neden bu kısacık toplantıyı beklemek zorundayız? Başka bir deyişle, gerçekleşmesinden on sekiz aya kadar kaybetmek mi? Bir beceri eksikliğinin ölümcül keşfini, yetersiz profesyonel davranışı, ciddi bir sosyal veya psikolojik bozukluğu, pozisyonun ergonomisinde bir bozulmayı, motivasyonun bozulmasını neden bazen on bir ay ertelemek gerekiyor?
Bazı havayollarında, uçuş ekibi yöneticilerinin düzinelerce pilotu yönetmesi gerekiyor, bazıları üç yılda birden az bakıma giriyor veya hiç buluşmuyor! Tabii ki, uluslararası düzenleyici kurumlar tarafından zorunlu hale getirilen düzenli bir teknik değerlendirmeden geçiyorlar, ancak geri kalanı kendi haline bırakılıyor. Daha sonra bir yardımcı pilotun bir uçağı kasten düşürmüş olabileceğine şaşırıyoruz.
Mantar gibi hedefleri bul, söylenen gün
Tüm keşiflerin ve kararların hepsini yakalama görüşmesi operasyonel, işlevsel, sosyal ve insani saçmalıktır. Ancak durum daha da kötüleşiyor: bazı organizasyonlarda yıl için bireysel "hedefler" koymaları bile gerekiyor! Merhaba, üretim döngüleriyle tutarlılık! Hedeflerin yönetimi, neredeyse gerçek zamanlı olarak titiz olmalı, gerçeklik, beceriler, kısıtlamalar, projeler, stratejik gelişmeler, kaynaklar ve sonuçlardaki değişikliklere göre ayarlanmalıdır.
Değerlendiricinin "Değerlendirmesi" veya değerlendirilen pathos …
Bunların operasyonel hedefler değil, “kişisel” hedefler olduğu söylenecek. Quesaco? Ah evet, sanırım anlıyorum: Kişi, niyetleri, "nitelikleri", psişesi, içsel kaynakları, bireysel davranışının ahlakı hakkındaki bu mide bulandırıcı yargılar çorbası… takdir".
Bu ünlü "takdir" hakkında konuşalım. Takdir etmek, sevgi-nefret, beğeni-reddetme, saygı-onaylamama arasında bir anlama gelir. Havuç suyunu sever misin, sevmez misin? Derecelendirme, derecelendirmenin tersidir. Özneldir, benmerkezcidir, rastgeledir. Sonuç, ilgili kişi hakkında hiçbir şey söylemez, yalnızca sözde değerlendiricinin tercihleri, önyargıları ve samimi acıları hakkında bilgi verir. Kanıt : on kez patron değiştir, on farklı insan olacaksın!
değerlendirme Bakım Ayıları ve CO
Bu kavramın kullanılması, aynı zamanda İK belgelerinde gururla sergileyen kuruluşun yönetim politikasının sıradanlığı hakkında da bilgi verir. Daha da komik: Bu aynı kuruluşlar, yöneticilerini en düşük maliyetle bakım konusunda eğitmek için hızlı ve mucizevi bir şekilde kutsamayı buldular: çevrimiçi kendi kendine çalışma. İnanın bana, ama en kötü yönetici olmayanları en zararlı yollarının pisliği içinde tutmak için daha güçlü bir şey yoktur. Bunun dışında "eğitilmişler" ve usulüne uygun olarak damgalanmışlar, bu nedenle yetkinler.
Sprinkler sulandı, banal kutsal bir penguen şef unvanının lütfuyla Değerlendirici
"Takdir eden yönetici"nin, yalnızca hiyerarşik konumu tarafından zorunlu olarak tamamen nesnel hale getirildiği iyi bilinmektedir. Üzerinde yazıyor. Statüsü onu seçkin bir psikolog, sosyolog, profesyonel, adil, sorumlu, merkezi olmayan, ilgili, fedakar, özenli, dinleyen, verimli, vizyon sahibi … bu nedenle tarafsız ve ilgili yapar. Ve çevrimiçi modülü "takip ederken"… Bu üzücü hikayenin komik yanı, aynı zamanda bir yönetici olan kibirli yöneticimizin de başka birinin boyunduruğu altında bu aptal çilenin sancılarını çekmesi. kendi kişisel çarpıtmalarına karıştı. Yeterli liderlerin, yargıçların ve yargılananların, kırılgan ve kırılmış ve bazen bağışlanmış, nadiren değer verilen ve ödüllendirici olan sıradan yaşam böyle gider.
Geriye dönük yönetim dışı uygulama
Okulun ara sınavları sürekli değerlendirme ile değiştirmek için uğraştığı tarihsel dönemde, ters yöne giden şirketler, flört otoritesi vizyonu kokan yıllık mülakatlar uyguladıklarını söyleyerek övünüyorlar. NS Yüzyıl. Şefin artık yemek yeme hakkı yoksa, yine de takdir etme hakkı vardır; ve her şeyi baştan başa halledin.
Çoklu, kalıcı ve farklılaştırılmış değerlendirme.
Bu maskeli baloya bir son vermeliyiz. Her şeyden önce, Yönetici ve yöneticiler arasında, her biri kendi hızında olan konular kadar çok değişim olmalıdır: eğitim, uygulamalar, performans, derecelendirme, ihtiyaçlar, mesleki durum, sorumluluklar, kişisel durum … "Yönetici"nin zamanı yoksa, çoğu ekipleriyle temas halinde olan işte geçirdiği 1.800 ila 2.000 saat arasında ne yapar? Cevap: başkalarıyla "iletişim kurar"! İşbirlikçileri mi? Onlara emir vermek için zar zor zamanı var. Ayrıca, bu yüzden onları akşam 6'da bir araya getiriyor. Onları değerlendirir misin? Pfouhh… Ne düşünce!
karşılıklı değerlendirme
Değerlendirme kesinlikle gerçeğe dayalı, düzenli, beklenen ve faaliyet döngülerine göre planlanmış olmalıdır. Eğer bir görüşme gerekiyorsa, keşif yeri değil, birçok durumda zaten paylaşılan unsurların sentezi olmalıdır. Son olarak ve en azından söylemek gerekirse, değerlendirmeye ayrılan sıralar aynı zamanda yönetime de ayrılmalıdır. Yöneticinin algısı nedir, yöneticiye karşı beklentileri ve ihtiyaçları nelerdir, yönetici onlarla nasıl ilişki kurabilir? Bir eylem planı ve sonuçlanacak bir toplantı programı.
Röportaj, sağduyuya hakarettir, yönetimin tam tersi, bir erdem olarak dikilmiş yıllık ihmaldir. Kurallarda olması, kullanımını haklı çıkarmaz. Günlük olarak değerlendirme yapmadan nasıl yönetebilirsiniz? Ama bu arada, gerçekten “yönetiyor” musunuz?
