Yıl sonu, çalışan değerlendirme görüşmeleri için elverişlidir. İki ana tip vardır:
- İlk olarakdeğerlendirme görüşmesi (performans görüşmesi veya ilerleme görüşmesi de denir…). Amaç, çalışanın sonuçlarını analiz etmek ve hedefleri belirlemektir. Bu süre, faaliyetten geri adım atmak ve ilerleme için olası yolları belirlemek için gereklidir. Tüm çalışanlarınızla röportaj yapmak, performanslarını artırmalarına yardımcı olur. Takımın işleyişi hakkında geri bildirim almak ve yönetim tarzını geliştirmek de ayrıcalıklı bir andır.
- İkincisiprofesyonel toplantı. İkincisi her iki yılda bir zorunludur. Amacı, çalışanların mesleki gelişimlerine destek olmak ve ilerlemelerini sağlayacak eğitimler sunmaktır.
Bu makalede, bazen biraz teorik bir ayrım yapmamayı öneriyoruz. Gerçekten de, eğitimli olmayan ve gelişmeyen bir çalışan, daha az dahil olacağı için nihayetinde performansında bir düşüş yaşayacaktır. Dolayısıyla, bu iki yön zorunlu olarak çok bağlantılıdır.
Hangi röportajlar değil
Bu toplantılar, bir ekibin hayatındaki önemli yönetim anlarıdır. Ancak, önce bunların ne olmadığını netleştirmek önemlidir:
- Bunlar değil sadece yönetim anları değil Yılın. Bu nedenle, bir çalışan zor durumdaysa, başarılı olmalarına yardımcı olmak için görüşmeyi beklememek önemlidir;
- Öyle değil kırpma zamanı yok . Bir çalışanın yeniden yapılandırılması gerekiyorsa, bu yönetim eyleminin mümkün olan en kısa sürede gerçekleştirilmesi esastır;
- Öyle değil tek tanıma anı değil Yılın: Bir çalışan işini iyi yaptıysa, bunu ona her gün söylemek çok önemlidir.
Röportaj, stok alma ve bir teklifte bulunma zamanıdır. Bu, hiçbir şekilde çatışma düzenleme veya tanıma için tek zaman değildir. Aynı zamanda yönetici ve çalışanın durup aktiviteyi sorguladığı ve kendilerini projelendirdiği bir dönemdir.
Neden röportaj yapıyorum? Hazırlık
Temel amaç, çalışanın ve şirketin hala senkronize olup olmadığını bilmektir. Bu nedenle, hedeflerin ötesinde, çalışanın dahil olmak için motive olup olmadığını bilmek önemlidir.
Bu nedenle, süreci başlatmadan önce kendinize iki önemli soru sormanız gerekir:
- ilk olarak geleceği planlamak : Gelecek yıl için gelişim planım nedir? Hangi becerilere ihtiyacım var? Çalışanlar bu projeye nasıl dahil edilir? Onları motive etmek nasıl?
Bu ön çalışma önemlidir. Gerçekten de, görüşmeler bazen değer yaratmadan (herhangi bir artış ve ikramiye dışında) empoze edilmiş bir rakam olarak görülür. Ancak geleceğinizi, projelerinizi düşünmek ve vizyonunuzu iletmek ve çalışanları uzun vadede dahil etmek için görüşmeyi kullanmak, şirketin, ekibin ve çalışanın geleceği için çok değerli bir eylemdir.
- ikincisi izin verir çalışanların aşamada hissedip hissetmediğini bilin bu proje ile. Karışacaklar mı? Nasıl?'Veya' Ne? Değişikliği kabul ediyorlar mı? Nasıl desteklenecekler ve eğitilecekler?
Bu nedenle, bir çalışan hedeflerine ulaşamıyorsa, nedenini anlamak çok önemlidir … Hala proje tarafından motive ediliyorlar mı? Gerekirse onu nasıl yeniden motive edebilirim? Yönetici ve şirket bu talebi karşılayabilir mi? Ne ölçüde?
Ve sonra onunla ne yapacağım?
Yönetici bu görüşmeleri gerçekleştirip çalışanların projelerini onayladıktan sonra son bir adıma başlamalıdır: uygulamaya.
- NSEylem planının canlandırılması : Röportajın ardından, onu yerine koymak nadir değildir. İkincisi, ürün veya hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi, satış performansı, mesleki gelişim vb. ile bağlantılı olabilir. Nasıl izlenir (örneğin, bir takip görüşmesi yapılabilir)? Eylem planı nasıl değiştirilir? Çalışan nasıl desteklenir ve eşlik edilir? Destek ihtiyaçları nelerdir ve nasıl karşılanabilir?
- Evrimde belirli bir noktaya değinilebilir. : çalışan yeni bir meslekte gelişmek, özel uzmanlık kazanmak istiyor … Bu istekler onaylanmıştır, çünkü bunlar aynı zamanda şirketin bir ihtiyacına da karşılık gelir. O zaman bazen bir eğitim planının pilot uygulaması gerekir: olası bir organizasyon arayışı, gerekirse özel eğitimin inşası …
Sonuç olarak
Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz. görüşme, yönetim için önemli bir andır. Hatta ikincisinin yönetmesini beklememeliyiz. izin verir yıl boyunca neler olduğunu stoklayın ve ayrıca izin verir geleceği birlikte planlayın. Böylece, bir şirketin hayatındaki bu önemli an, işbirliği kurallarının belirlenmesini ve karşılıklı taahhütlerin tanımlanmasını mümkün kılar.
