Çoğu zaman, otorite kavramının başka yerlerde olduğu gibi yönetimde de olumsuz bir çağrışımı vardır. Aynı zamanda sıklıkla niceliklerle (çok fazla veya yetersiz) ilişkilendirilir ve bazen kesinlikle yakın, ancak çok farklı dış hatlara sahip başka bir terimle karıştırılır: otoriterlik. Otorite bir beceriye benzese de "doğal" olarak tanımlanabilir.
Bazen filanca liderin “doğal otoritesi” olduğu söylendiğini duyarız. Herhangi bir beceri gibi, otorite de davranış biçiminde birçok şekilde kullanılabilir. Bunlardan otoriterlik, ilişki açısından oldukça zehirli bir örnektir.
O zaman ortaya çıkan soru şudur: bir yönetici olarak, otoriterliğe düşmeden ve dolayısıyla otoriter olma riskini almadan otoritenizi nasıl kurarsınız?
Niyet belirleyin
Başka bir imajdan yola çıkarsak, yönetsel otoriteyi bir araç olarak düşünebiliriz. Ve herhangi bir araç gibi, sorun yaratabilecek olan o değil, sahibi ve daha doğrusu onu kullanma niyetidir.
Açıklamama izin ver.
Yöneticinin otoriteyi kullanma niyetinin türüne bağlı olarak, davranışı çalışanları tarafından az çok iyi algılanacak ve kabul edilecektir.
Birkaç örnek verelim:
Pierre, ilaç sektöründe bir satış ekibine liderlik etmektedir. Yakın zamanda yeni işlevlerine başladı ve hiyerarşik konumunu hızla pekiştirmek istiyor. İşbirlikçileriyle ilişkileri genellikle gergindir ve açık bir çatışmanın sınırındadır. Pierre, birbirlerinin ruh hallerini dinlemek ve hesaba katmak konusunda isteksizdir. Yönetsel duruşunda niyeti, çalışanlarının yetkisine tabi olması ve onun direktiflerine gecikmeden uymasıdır. Konuşmak için zaman ayırmaya değer tek hedef sayılar hedefidir.
Cathia, bir muhasebe firmasındaki bir ekipten sorumludur. Doğası gereği oldukça oyuncu ve güçlü bir duygusal zeka ile donatılmış, otoritesini, gücünü katı bir şekilde kullanmak yerine, karmaşık projelerde işbirlikçilerinin desteğini kazanmak için kullanmaya özen gösteriyor. Birdenbire, kendisini etkili bir lider olarak gören ve güvenebilecekleri yeni işe alınanlar için bir ilham kaynağı bile olur. İlişkileri yönetiminin merkezine yerleştirerek otoritesini kullanan Cathia, çalışanlarından umduğundan çok daha fazlasını elde ediyor.
Burada, bir yöneticinin aracı olarak otoriteyi kullanmanın taban tabana zıt iki yolunu görüyoruz: baskıcı yönetim (otoriterlik) ve ilişki yönetimi (doğal otorite)
baskıcı yönetim
Baskıcı yönetimde amaç “güç vermek”, boyun eğmek, tahakküm ve hatta bazen manipülasyondur. Çalışan bir amaca ulaşmak için bir “araçtır” (yıllık bir sonuç, sonuçlanacak bir dosya, ulaşılacak bir hedef). Bu tür bir niyetin yönlendirmesi altında uygulanan otorite, daha sonra otoriterlik haline gelir.
Dikkatli olun, bu yönetim biçimi günümüzde biraz eski usül olma eğiliminde olsa da, yine de (kısa vadede) bazı avantajları vardır:
- Karar verme süreçlerinde zaman kazanın
- Müzakereler ve tartışmalar için küçük bir alan
- Kimsenin bir şey istemeye cesaret edemediği yöneticinin göreceli huzuru.
- Otoriterizmin yöneticiye bahşettiği üstünlük duygusuyla ilgili olarak yönetsel egodan duyulan memnuniyet.
- Yöneticinin becerilerindeki boşlukları gizlemek için bu duruşun arkasında korunması.
Şimdi yönetimsel otoriterliğin orta ve uzun vadeli risklerine bakalım:
- Sadece baskı altında hareket edecek çalışanların motivasyonunun azalması
- Çalışanlarda otomatik olarak hayatta kalmanın üç içgüdüsel tepkisiyle sonuçlanan Korku duygusunun aktivasyonu: Kaçma (devamsızlık), Savaş (çatışmalar), Şaşkınlık (şimdilik)
- Psikolojik oyunların yaygın olduğu durumlara yol açan özgünlükten yoksun ilişkiler.
- Belirli dosya veya projelerin sabote edilmesi (anlaşmazlığı ifade etme ihtiyacına dolaylı yanıt)
- Belirli kişilik profilleri için işyerinde acı çekmek.
İlişkileri yönetimi
İlişki yönetiminde, niyet daha çok "güç", satın alma, ilham ile ilgilidir. Çalışan, bir projeyi birlikte inşa etme, hedeflere birlikte ulaşma, birlikte hareket edilecek ortak bir vizyon oluşturma hedefiyle bir ortak olarak görülür.
Burada bir yöneticiyi lider yapan tüm niteliklerin mobilizasyonunu buluyoruz.
Baskıcı yönetimde olduğu gibi, egzersizin de bazı avantajları ve dezavantajları vardır.
Avantajlar:
- Çalışanların misyonlarının konusuna artan bağlılığı
- Yönetici ile ve çalışanlar arasında sürdürülen ilişki kalitesi
- Teknik becerilerin ötesinde yönetsel niteliklere saygı
- Küresel bir vizyona bağlı hisseden çalışanların motivasyonu
- Değişim veya stres zamanlarını kolaylaştırmak
Dezavantajları
- Kurulum için az ya da çok zaman. İlişki, kaliteli olması için zaman ve sabır gerektiren bir yapıdır.
- Yöneticiden sık sık soru sormayı gerektirir. Ve bazen kendini sorgulamak korkutucu olabilir
- Yöneticinin hatalarını, eksikliklerini bilmesini, kabul etmesini ve üstlenmesini ister.
- Kültür, belirli faaliyet sektörlerinde az bilinir. Aniden, bir yönetici bu yönetim yöntemini benimsemeye karar verirse, rotayı takip etmelidir, çünkü şüphesiz çevre tarafından rahatsız edilecektir.
yönetim otoritesi üçlüsü
Artık işbirlikçilerinizle benimseyeceğiniz otorite tarzına ilişkin seçiminizi yaptığınıza göre, bu yetkiyi üç farklı ama birbirini tamamlayan açıdan nasıl kullanacağınızı göreceğiz: Logos, Pathos ve Ethos.
1. Yetki ve Logolar: gerçeklere göre yönetim
Bir logo modunda otoritenizi geliştirmek istiyorsanız, yönetiminizi gerçekler, somut eylemler, görünür beceriler, çalışanlarınızın günlük olarak gözlemleyebilecekleri bilgi birikimi etrafında çalışmanız gerekecektir. Buradaki fikir, mevcut vakalarınızla ilgili tüm verilerde, departmanınızın süreçlerinde, faaliyet alanınızı yöneten kural ve tekniklerde rakipsiz olmaktır.
Bu nedenle, işbirlikçileriniz için bir referans noktası olarak hizmet ederek yukarıda belirtilen alanlarda “yetkili” olacaksınız. Son olarak, bilginizi çalışanlarınıza aktarabileceksiniz. Bu duruşta onların "büyümesine" izin vereceksiniz.
2. Otorite ve Pathos: duygular yoluyla yönetim
Bu, duyguları yönetiminize entegre etmekle ilgilidir. Çoğu zaman en iyi ihtimalle fanteziler, en kötü ihtimalle tabu bir konu olarak görülen şirket içindeki duygular genellikle "sorun" kategorisine girer.
Aslında, yönetici tarafından üretilen duygular, Korku, Üzüntü, Öfke veya İğrenme gibi “hoş olmayan duygular” dosyasının altına düştüğünde etkili bir şekilde bir olurlar. Bunu baskıcı yönetimde gördük, otorite kurmak için korku kullanmanın avantajlardan çok dezavantajlar yarattığını gördük.
Öte yandan, hoş duygu ve hisler uyandıran bir duruş ve davranışlar benimsemek, yönetimsel otoriteyi sadece doğal değil, aynı zamanda meşru kılmayı da mümkün kılacaktır. Filozof André Comte Sponville'in çağrıştırdığı tabanın temeli, yöneticinin bilgisinin üçlüsüdür: “Merhaba - Nasılsın - Teşekkürler demeyi bilmek”. Mutlu bir çalışanın motive olmuş bir çalışan olduğu artık bir sır değil. Hangi hareketten!
3. Otorite ve Ethos: Karizma yoluyla yönetim
Muhtemelen en az belirgin olan ve yerleştirilmesi en uzun olan kısım. Gerçekten de Ethos aracılığıyla yönetmek, ilham verme yeteneklerini geliştirmeye, çalışanlara yöneticileriyle iletişim halindeyken "büyüme" hissi vermeye gelir. Ethos'u uyumlu bir şekilde geliştirilmiş bir yöneticiye sahip olmak, onu modellemek istemenizi sağlar. Bu durumu, her ikisinin de çalıştığı profesyonel alanda daha genç çalışanlara mentorluk yapan kişilerde (yönetici veya diğerleri) buluyoruz.
Ethos inşa edilir, bir gecede kararlaştırılamaz. Tabii ki, bazılarının bu yönetim tarzına erişimlerini kolaylaştırabilecek belirli bir karizması var. Ancak konuyu sabır, yöntem ve kararlılıkla ele alan her yönetici için erişilebilir.
Ethos'unuzu geliştirmek için sihirli tarifler yoktur (bu arada çok az şeyde olduğu gibi), ancak her zaman saygı duyulması gereken bazı temel ilkeler vardır:
- Uyumlu olun: söylediğinizi yapın, yaptığınızı söyleyin
- Uyumun büyük kız kardeşini kucaklayın: özgünlük. Çalışanlarınızla olan ilişkinizde tüm farkı yaratan farkı size getirecektir.
- Tarafsız olun: BT departmanından Igor, yolunuzdan mı çıkıyor? 1) İlişkisel kaliteyi korumak için duygularınızın ötesine geçin. 2) Kendinize, Igor'un evinizi gıdıklamak için ne geldiğini ve sizi neyin üzdüğünü sorun;-)
- İçerikle ilişkisine odaklanarak hassas konulara yaklaşın.
- Mesleki etik kavramı etrafında anlam geliştirin
- Bir karar vermeden önce düşünün … ve taahhütlerinizi yerine getirin
- Hatalarınızın sorumluluğunu alın ve başkalarının hatalarını hafifletin
- Uygulamalarınızda, alçakgönüllülük ve güven karışımı bir incelikle kullanın. Örneğin, başarıyla sonuçlanan iddialı bir projede, bir yönetici olarak niteliklerinizin tanınmasını memnuniyetle karşılarken ekibinizin çalışmalarını vurgulayın.
Yönetsel otoritenin kararlaştırılamayacağını, inşa edildiğini anlayacaksınız.
