Atipik… Zavallı tipler mi yoksa arketipler mi? Neden ve nasıl işe alınırlar?
Bazen bir kafa avcısı olarak işim sırasında, adaylar pişmanlık dolu bir havayla ve neredeyse özür dileyerek "Biliyorsun, ben alışılmadık bir profilim" diyerek öne çıkıyorlar. Ellerimi önceden ovuyorum ve onları coşkuyla alıyorum!
Bu adayların, birinin özellikle grandes écoles'i beklediği bir üniversite diploması ve diğerinde CAC 40 veya NYSE taburu tarafından bilinmeyen bir marka dışında, pek tipik olmayan bir adaya sahip olmadığını belirtmek beni hayal kırıklığına uğratıyor. En büyük günah!
Çalışma dünyası, başarının (zaten başarı nedir?) her şeyden önce, dışında kurtuluşu olmayan bir "kalıba" girmekten ibaret olduğu imajını aktarır. Bu arada, seyahat ederken McDonald's'ın yanında bu küçük "tipik" restoranı bulmaya devam etmek aynı konformizm için çok kolay …
Benim işimde, pitoresk bazen şaşırtıcı görünümler alır. Bu nedenle, bir keresinde (neyse ki sadece bir tanesinde), adına bir işe alım görevi yürüttüğüm İK bana, 5 yıl önce göreve başladığı sıradaki yerini almak istediği kişinin iş tanımını gönderdi! Bu, pozisyonun 5 yılda değişmediği anlamına gelir. Adamın gitmiş olmasına şaşmamalı. Ama aynı zamanda, daha ciddi olarak, pozisyonun ve dolayısıyla şirketin algısının İK'nın zihninde değişmediği anlamına gelir.
Bu anekdot, şirketlerin sadece risk alma kapasitelerinin düşük olduğunu değil, aynı zamanda tasdikli kopyalar üretme kapasitelerini de yansıtmaktadır. Bu nedenle, herhangi bir işe alım görevlisinin büyük katma değer sağlaması çok zor hale gelir.
Katma değer açısından, iki Amerikalı araştırmacı, André Spicer ve Mats Alvesson, birçok kuruluşun en parlak beyinleri işe aldığını ve onlardan beyinlerini girişte bırakmaya dikkat etmelerini istediğini keşfetti. Rutin görevleri yerine getirirler ve inisiyatif almanın uygun olmadığını düşünürler. O zaman çıkarılmış değerden bahsetmeli miyiz? ( Aptallık Paradoksu: İş Yerinde İşlevsel Aptallığın Gücü ve Tuzakları, 2016)
Bir işletmeye entegre olmak için mutlaka bir klon olmanız mı gerekiyor?
Şirketler bunun yerine atipik bakış açılarını değiştirirse ne olur?
2 tip atipik
Atipik genel teriminin arkasında iki gerçek vardır: atipik seyir veya atipik kişilik. İkisi örtüşür, ancak sistematik olarak değil.
Öne çıkan veya özellikle ifade eden bir kişi olmadan, gerçekten de bir aksilik yaşayabilir veya marka veya maaş dışında bir pozisyon seçebiliriz.
Bunun aksine diğerlerinden farklı ama onları zannetmeyen çizgilere sahip olabilir ve onları haki bir kamuflaj stili ile kaplamayı tercih edebilirsiniz. Zebra bir bukalemun hayal ettiğinde …
Bu iki profil şirkete ne kazandırabilir?
atipik kurs
Harika bir okula gitmediler, iyi bilinen bir markaları yok ya da büyük ölçüde dallandılar ve CV'lerinin "mantığı" dışarıdan hissediliyor. Mesleki seçimleri için rasyonel açıklamalar bulabilseler de, bu değişikliklerin altında yatan nedenler genellikle kişisel tarafta bulunur.
Atipik geçmişe sahip bu profiller, genellikle işe alımda bir tür ayrımcılığa, hatta çoğu zaman bilinçsiz ayrımcılığa maruz kaldıkları izlenimini vermektedir.
Bu nedenle, aynı şirket, kendi bünyesinde iyi yetenek yönetimi olarak kabul ettiğini ve hatta desteklediğini dışarıdan reddedebilir: belirli gruplar (özellikle uluslararası) şirket içi hareketliliği (bazen çok büyük, her ikisi veya 3 yıl) teşvik eder ve bu, herhangi bir şeyden bağımsız olarak. meslek kavramı, ancak kaotik bir seyir ile profilleri düşünmeye cesaret edemez.
Garip bir şekilde, yöneticilerimizin bir hizmetten diğerine bir gecede, bazen de deneyimsiz geçişine müsamaha gösteriyoruz. Ancak, risklerin küçük olduğunu kabul etmeliyiz …
Profesyonel kartvizit çoğunlukla özgeçmiş olarak kaldığından, serçe parmağının arkasına saklanamadığı için bu alışılmadık olanı fark etmek bir mucize değildir. Ancak Fransız özgeçmişinin biçimciliği, hikayesinin tamamının anlatılmasına izin vermiyor. Atipikimiz, mülakata bile alınmayarak nihayetinde kendini tanıtma ve özgeçmişin satır aralarında neler olup bittiğini deşifre etme fırsatına sahip değildir. Bu nedenle, bir fırsat doğduğunda, farkı açısından zengin olmasına rağmen, cephede "sıraya düşmek" için her şeyi yapar.
atipik kişilik
Atipik kişilik, seyri boyunca ortaya çıkarsa, tanımlanması kolaydır. Ancak, psiko-sosyo-kültürel kodları benimsemeyi ve doğru organizasyonlara (lise, büyük şirket veya prestijli firma) girmeyi öğrendiğinde, onları tespit etmek farklı bir balık kazanı olur.
Genel olarak entelektüel hareketlilikleri yüksektir, nesneler, insanlar ve durumlar arasında hızla bağlantı kurarlar. Sezgisel olarak da dahil olmak üzere çok çeşitli konuları çabucak anlarlar. Genellikle makro (strateji, vizyon) ve mikro (operasyonel detaylar, eylem planları) arasında kolaylıkla gezinebilirler.
Ancak onları tespit etmenin en kolay yolu, hâlâ onların muazzam entelektüel meraklarıdır. Bir soruyu cevapsız bırakmaktan hoşlanmazlar ve ilgi alanları genellikle farklı alanlarda (bir veya daha fazla spor, kültür, bir veya daha fazla sanat pratiği, seyahat vb.) çeşitli ve eklektiktir.
Her halükarda, ipuçları kümeniz aynı zamanda alışılmadık bir kişiliği işe almayı düşünmek isteyebileceğiniz şeydir.
Atipik bir profil neden işe alınmalı?
İster KOBİ ister büyük bir grup olun, yenilik yapmak istediğinizde, şirketi ezbere bilen ve orada derslerini almış bir kişiye güvenmek güven vericidir.
Yenilik yapmak istediğimizde, kendini yeniden icat edebilmiş bir kişiye güvenmek aslında çok daha tutarlıdır.
Bu arada, bir kompozit profil çok zengin olabilir: birkaç sektörde ve / veya birkaç meslekte çalışmış olmak, örneğin en iyi uygulamaları karşılaştırmayı, meslektaşları daha iyi anlamayı veya işlevler arası projeleri yönetmeyi mümkün kılar. Başka bir deyişle, bu atipik profiller uyarlanabilir ve bölümlere ayrılabilir.
Atipik ayrıca farklı olup olmadığını, neden farklı olduğunu ve ciddi olup olmadığını çok merak etti, Doktor? Bu sorgulama kapasitesi genellikle ona iyi bir empati bahşeder, daha iyi kabul eder ve başkalarını daha iyi anlar.
Bu popülasyon, bilinçli veya bilinçsiz olarak zayıf sinyallere duyarlıdır. İş açısından, bir piyasanın hareketlerini iyi tahmin ederler. Empati ile birleştiğinde, bu kalite onları yeni bir ürünün gelecekteki başarısının iyi birer barometresi yapar. Gerçekten de, çok "sol beyin" analizlerini (rasyonellik, mantık) daha çok "sağ beyin" duygu ve izlenimleriyle kolayca karıştırırlar.
Birçok şirket yenilik yapmaya devam etmek yerine küçülmeyi yönetiyor. Bu nedenle yaratıcı kişiliklere ihtiyaçları yoktur. Ama yaratıcı kişiliklere güvenmedikleri için mi bu noktaya geldiler? Tavuk nerede, yumurta nerede? Kesin olan bir şey var, her halükarda, bugün hiçbir şirket Leonardo da Vinci'yi özgeçmişine dayanarak işe almaz: ressam, bilim adamı, mühendis, mucit, anatomist, heykeltıraş, mimar, şehir plancısı, botanikçi, müzisyen, şair, filozof ve yazar . Mösyö da Vinci, bu gerçekten ciddi mi? Pipo çaldığını da ekleyelim mi?
Yine de, ustanın dehasını sorgulamak kimsenin aklına gelmezdi. Muhtemelen atipikler arasında bir arketip. Ona Clos Lucé'yi vererek, François 1 er ona "Burada Leonardo, hayal kurmakta, düşünmekte ve çalışmakta özgür olacaksın" derdi.
Bir atipik nasıl işe alınır?
Adaylar, kendilerini büyüleyen bir sektöre, sevdikleri bir coğrafyaya veya sahip oldukları bir mesleğe girmeye gelince, kıdemde, sorumlulukta ve maaşta düşmeye ezici bir çoğunlukla hazırdır. Eğitim.
Şaşırtıcı bir şekilde şirketler, markanın prestiji, istihdam edilebilirlik (bazen hayali) veya ücret gibi dışsal motivasyon unsurları tarafından değil, içsel bir irade ve belirli hedefler tarafından yönlendirilen bu profillere güvenmede büyük zorluk çekiyorlar.
Şirketler genellikle insanların kontrolünün kendilerinde olduğuna ve paranın onun boynunda yeterince güçlü bir ip olduğuna inanmaya ihtiyaç duyarlar. Francis 1'den alıntıdaki önemli kelime er Günümüz iş dünyasında neredeyse alışılmışın dışında görünen “hayal kurmak”tan çok “özgür”dür. Özgürlük, yaratıcılığın yapı taşlarından biridir: kendinize hayal etme, düşünme ve çalışma izni vermek (ve buna izin vermek) heyecan verici bir projedir.
Tabii ki, şirketleri özgürlük vermekten korkutuyor. Çünkü sorunun ve dolayısıyla karar vermenin büyük bir kısmı finansörlerin iyi bildiği risk/ödül çiftinde yatmaktadır.
Diğer taraftan kabul edelim: Herkes aynı kişileri işe alıyorsa, farkı nasıl anlarsınız? Gerçekte, bir grup lise mezunu arasında nadir bulunan bir inci bulma fırsatına bahse girmek, başkalarının işlerini kendinden daha az iyi yapmış olacağını ummaktır… en iyi ihtimalle yanıltıcı, en kötü ihtimalle gösterişli.
Fransız işe alım görevlisinin çoğu zaman midesinde korkuyla işe aldığı doğrudur: bir CDI imzalamak bazen Amerika Birleşik Devletleri'nde bir evlilikten daha riskli görünüyor. Boşanma Masrafları İşten Çıkarmaktan Daha Az! Ayrıca, işe alım “zor” bir organizasyonda veya zor durumdaki bir toplum bağlamında gerçekleşir gerçekleşmez herkes kendini korumaya çalışır. Kimse risk almak istemez.
Deneme süresinin artık rolünü oynamadığını belirtmek de çok şaşırtıcı: onu bitirmek, başarısızlığın kabul edilmesi kadar çoğu zaman yürek parçalayıcıdır. Ama gerçek hayatta, her zaman ilk seferinde doğru partnerle karşılaşmazsınız, daha iyi geri dönmek için bazen bir hata yapmanız gerekir.
Atipik bir profili işe almak (ve tutmak) için oyunun kurallarının açık olması yeterlidir. Herkes kendi riskini alır. Şirket için risk, esas olarak, kendisine özgü risklerle özel olarak kendisine katılmaya motive olmuş birini mi yoksa her yere başvuran (soyağacı buna izin verdiği için) ancak daha az rahatlama, pürüzlülüğü olan birini mi tercih ettiğine karar vermekten ibarettir.
Dan Pink'in motivasyonla ilgili TED'inde bahsettiği 3 öğeyi alışılmadık bir şekilde verirseniz, onu tatmin edeceksiniz: Özerklik, Amaç, Ustalık .
Özetle, klonlama kısa vadede güven verici görünebilir, ancak uzun vadede işe yaramaz: birincisi, şirketler tarafından talep edilen yaratıcılığın soluğunu getirmediği için ve ikincisi, öncül temelde yanlış olduğu için klonların bile kendilerine ait olduğu için. kişilikler. Bunu çok uzun süre reddetmek, özellikle klonlarınızın tükenmesine yol açacaktır.
Ama küçük bir köy hala işgalciye direniyor: Gau … Hayır! atipik. İster atipik bir yol ister atipik bir kişilik olsunlar, istenmeyen adam işte. Kimsenin yansıması olmamakla birlikte, kendileri ilham verici bir rol model olabilirler. Lider, lider mi dediniz?
