Bir iş sözleşmesinin, CDD veya CDI'nin bir parçası olarak, çalışan, bir itaat ilişkisi ile işverenine bağlıdır: çalışanın özü, tabi olma, iş sözleşmesini karakterize eder - belirli bir sınıra kadar.
Asi çalışan, işvereninin meşru otoritesine boyun eğmeyi reddeder ve kasten onun yönetim gücünden kaçar.
Onaylanabilecek davranışlar
Çalışan tarafından yalnızca işverenin yasal direktiflerine zorunlu olarak uyulmalıdır, aksi takdirde davranışı yaptırıma neden olabilir. Örneğin :
- Çalışan, meşru bir yasal sebep olmaksızın bir hareketlilik maddesi kapsamındaki taahhütlerine saygı göstermeyi reddediyor.
- Çalışan, sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin bir parçası olmasına rağmen hiyerarşisinin dayattığı görevleri yerine getirmez.
- Çalışan çalışma saatlerine uymuyor.
- Saygısızlık veya taciz edici davranış, iş yerinde itaatsizliği de karakterize edebilir.
Bazı davranışlar, ne kadar itaatsizlik belirtileri olursa olsun, yaptırıma tabi tutulamaz. Bu, özellikle şu durumlarda geçerlidir:
- Çalışan, hiyerarşik amirinin kişisel bir ilişkisini yönetmeyi reddediyor.
- İşveren, tehlikeli veya yasa dışı görevlendirmeler uygular.
- Şiddetli kelimelerin değiş tokuşuna yol açan bir argüman, mutlaka bir itaatsizlik eylemi oluşturmaz, çalışanın iş sözleşmesine rağmen tam ifade özgürlüğünü elinde tutar.
Durumu değerlendirin ve kendinizi sorgulayın
İtaatsizlik durumunda, işveren sorumlu olabilir. Ekipleri üzerinde çok fazla baskı, zayıf bilgi iletişimi ve hatta kişisel yakınlıklar, disiplinsizce yanıt veren şirket çalışanlarını rahatsız edecek şekilde olabilir. Bununla birlikte, bu kesintinin işyerinde kimseye faydası olmayan kötü bir atmosfer yaratması muhtemeldir.
Bu nedenle, itaatsizlikle başa çıkmak için resmi çözümler düşünmeden önce durumu anlamak için uygun. İşverenin davranışını etkili bir şekilde değiştirme fırsatı: çatışmayı yatıştırıcı bir strateji benimseyerek, uzlaştırıcı bir tutumu tercih ederek birçok sorundan kaçınılır.
Dinlemek, sorgulamak ve değişebilmek bu bağlamda bir iş liderinin temel nitelikleridir ve en gergin durumları çözer.
Çalışanı uyarın ve disiplin cezası verin
Bazen işverenin en iyi çabası ve iyi niyeti, itaatsizliğin üstesinden gelemez. İşçi, becerileri ve sözleşmeden doğan sorumlulukları kapsamındaki görev emirlerine uymamaya devam ederse, işverenin kademeli olarak yaptırım yapmaktan başka seçeneği yoktur.
- resmi olmayan uyarı 1 oluşturabilir zaman çatışmayı etkisiz hale getirmek için etkili bir adım. İşveren, memnuniyetsizliğini sağlam argümanlar temelinde çalışana açıklar ve yükümlülüklerine uygun olarak işe dönmemesinin olası cezalarını gösterir. Çalışan bu durumda eylemlerinin ölçüsünü alabilir, sonuçlarını kavrayabilir ve asi davranışını durdurmayı seçebilir.
- İtaatsizlik için uyarı mektubu veya kınama disiplin cezasını resmileştirir.
Not: Diğer ara disiplin yaptırımları - işten çıkarma, transfer, rütbe düşürme vb. - yasal prosedüre sıkı sıkıya bağlı olarak düşünülebilir.
Görevden alma, itaatsizlikle başa çıkmak için nihai yanıt
Yukarıdaki tüm önlemlere rağmen disiplinsizlik devam ederse, durum sonsuza kadar devam edemez. İtaatsizlik eylemleri organizasyonu bozma riski taşır. Her halükarda ne işveren ne de çalışan iş yerindeki gergin atmosferden memnun olamaz. İtaatsizlikle başa çıkmanın nihai cezası: görevden alma.
Tekrarlanan itaatsizlik, kişisel nedenlerle işten çıkarılmayı haklı gösterecek bir kusur teşkil edebilir. İçtihat hukuku, olay bazında, basit bir kusuru, ciddi bir kusuru veya ağır bir kusuru karakterize etmek için itaatsizliğin ciddiyetini değerlendirir.
- NS basit hata 1 mi er kusur derecesi.
- NS ciddi suistimal çalışanın şirkette kalmasını engeller. İtaatsizlik, kural olarak, ciddi suistimal nedeniyle işten çıkarılmayı haklı çıkarır. Bu durumda işçi kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından mahrum kalır.
- NS ağır hata işverene zarar verme niyetiyle ciddi bir suistimaldir. Tazminattan yoksun bırakılan çalışan, ayrıca tazminat ödemeye mahkum edilme riskiyle karşı karşıyadır.
İşverenin, asi çalışanın kusurunu uygun şekilde tanımlaması, önlemi haklı çıkarmak için yararlı herhangi bir kanıt oluşturması ve ilgili işten çıkarma prosedürünü uygulaması esastır. Aksi takdirde, gerçek ve ciddi bir neden olmaksızın haksız işten çıkarma konusunda yeniden yetkilendirilme riskiyle karşı karşıya kalır.
