Şirketlerde sadakat ve ciro
İyi insanlar neden şirketten ayrılır?
Bugün bir çalışanın bir şirkette ortalama 5 yıl kaldığını tahmin edersek, ciro herhangi bir şirket için önemli bir sorun olmaya devam ediyor.
Bazı sektörler, çalışanlarının yüksek devir hızından daha fazla etkilenir. Bu özellikle restoranlar, oteller, inşaat, satışlar için geçerlidir…
Bir çalışanın şirketinden ayrılma nedenleri çok ve çeşitliyse, ayrılmanın 3 ana nedenini ayırt edebiliriz:
- kişisel sebepler - eşin transferi, mesleki yeniden yönlendirme arzusu, hastalık vb.
- yönetici - ilişkisel uyumsuzluk, yönetim eksikliği veya tersine aşırı otoriter yönetim, motivasyon / tanınma eksikliği, güven eksikliği, belirsiz hedefler vb.
- istihdam eden şirketin kültürü / değerleri - zararlı atmosfer, çalışanın değerlerinden çok uzak değerler, farklı çalışma veya yönetim yöntemleri vb.
Çalışan bağlılığının zorlukları nelerdir?
Bu, büyüklüğü ne olursa olsun, herhangi bir işletme için önemli bir konudur. Gerçekten de, kalmayan çalışanlar belirli sayıda maliyet yaratır - finansal, sosyal. Yönetici ve şirket için fikir, işe alım sırasında verilen sözü tutmaktır.
Ayrıca, çalışanlarını elde tutmak, kuruluşun şunları yapmasına olanak tanır:
- rekabet gücünü, rekabet avantajlarını korumak,
- Çok sık veya başarısız işe alımlarla bağlantılı maliyetleri azaltmak,
- devamsızlığı azaltmak, var olmamayla mücadele etmek,
- Katılımı ve verimliliği artırmak,
- marka imajını ve çekiciliğini geliştirmek,
- vesaire.
Çalışanlar nasıl elde tutulur?
Onlara cazip fırsatlar sunmak için bir çalışanın hareket halinde olmasını beklemek yeterli değildir. Bu bir güvenilirlik sorunudur. Çalışanlarını elde tutmak, farklı seviyelerde günlük bir mücadeledir.
Adil ve teşvik edici yönetim uygulamaları
Çalışanlarınızı elde tutmayı ummak için, onlara adil davranmak ve yönetimsel duruşunuzda adil olmak çok önemlidir. Ayrıca, kalıcı bir karşılıklı güven içinde iyi bir çalışma ortamı, sadakatin önemli bir unsurudur.
Sağlıklı çalışma ortamı
Çalışma koşulları, çalışan bağlılığının oluşturulmasında önemli bir unsurdur. Güvenlik, tesislerin yerleşimi ve çalışma saatleri, iş istasyonu ergonomisi, çalışanlara sunulan hizmetler, hizmetlerin organizasyonu, mevcut kaynaklar, işyerinde refahın temelini oluşturur. Çalışanlarını elinde tutmayı ummak için yönetici, diğer şeylerin yanı sıra olumlu olabilir, ayrılma belirtilerine veya motivasyonun azalmasına vb. karşı dikkatli olabilir.
Şirketin kültürünü ve değerlerini paylaşmak
Çalışanlarını elde tutmak aynı zamanda bir kültür ve değer meselesidir. Gerçekten de, şirketin değerlerine bağlı kalan bir çalışanı elde tutmak daha kolaydır.
Bir çalışanın değerleri ile şirketin değerleri arasında çok büyük bir boşluk, kaçınılmaz olarak motivasyon eksikliğine, verimliliğin ve üretkenliğin azalmasına yol açar.
Bu nedenle işe alım sürecinden itibaren değerlerinizi sergilemek ve şirket içinde bir pozisyon için başvuranların bir aday seçmeden önce bunlardan haberdar olmalarını ve bunları paylaşmalarını sağlamak önemlidir.
Profesyonel ve özel yaşam arasında doğru denge
Bir çalışanın işten ayrılmasının sık görülen nedenlerinden biri, çalışanın özel ve profesyonel yaşamı uzlaştırmadaki zorluğudur. Bir yer değiştirme, aile hayatıyla uzlaştırılması zorlaşan çalışma programlarındaki bir değişiklik veya hatta bir yöneticinin hafta sonları da dahil olmak üzere çalışanlarının ulaşılabilir olmasını istediği durumlardan dolayı olsun.
Uyum ve esneklik artık şirketlerde neredeyse norm haline geldiyse, özel ve profesyonel yaşam arasındaki hassas dengeyi engellememelidir.
Akışkan iletişimi
Etkili ve akıcı bir şekilde iletişim kurmak başarının temelidir. Başarısız iletişim, hayal kırıklıklarının, yanlış anlamaların, konuşulmayanların vb. sigortasıdır. sonunda verimlilik kaybına ve yüksek ciroya neden olur.
Bu nedenle, farklı düzeylerde ve çeşitli amaçlarla - bilgi paylaşımı, problem çözme, beyin fırtınası vb. - etkili bir şekilde iletişim kurmakla ilgilidir.
İşin tanınması ve tanınması
İşyerinde tanınma, genellikle çalışanlar tarafından çok az ifade edilen ve ihmal edilmemesi gereken bir beklentidir. Sadece maaşla sınırlı kalmamalı. Çünkü tazminat, personeli dahil etmek için harika bir araç olsa da, çalıştırılabilen tek kol değildir.
Gerçekten de, öncelikle maaşa odaklanmak, şirkete olan ilgiyi ve sağlanan işi, maaş bordrosunun sonunda Net'te kaydedilen miktara düşürür.
Ayrıca, çalışanlara işteki motivasyonları sorulduğunda, maaşları listenin en başına koymazlar.
İşyerinde tanınma eksikliği, şirketten ayrılmayı tetikleyebilecek bir faktördür.
Geliştirme olanakları
Birkaç yıl sonra kendinizi şirkete yansıtabilmek de bir çalışan için önemlidir. İkincisi, pozisyonunun içeriğinde, ekibinde veya şirkette herhangi bir olası gelişme görmüyorsa, kalmak için çok az motivasyonu olacak ve 'dış bir fırsat sunacak' olduğu anda tekneyi terk edecek. kendisi.
