Herkes, çalışanlara verilen hedeflerin, onları misyonlarına dahil etme gücü konusunda hemfikirdir. Soru, herkesten en iyi şekilde yararlanmak için kriterlerin ve ilgi çekici hedef değerlerin nasıl tanımlanacağıdır. Bu pratik sayfada Amerikalı araştırmacılar Edwin Locke ve Gary Latham'ın çalışmalarından öğrenilecek derslerin neler olduğunu ve bunları nasıl uygulamaya koyacağımızı görelim.
Locke ve Latham'ın nesnel kuramı nedir?
1968'de, bir örgütsel psikolog olan E. Lock, uzun araştırmalardan sonra, hedefler ve çalışan motivasyonu arasındaki bağlantılar . Değişkenler, bireylerin işteki davranışlarını açıklar.
O gösterdi ki belirsiz formüller yerine belirli ve kesin hedefler belirlemek , her birimizin performansını on kat arttırdı. Örneğin, "Bu yıl daha iyi performans göstermeni istiyorum" yerine "Yıl sonunda getirisini %35 artırmanı istiyorum" demek daha etkilidir. Örnek basittir, ancak nicelleştirilmiş, tarihli vb. ima üzerinde güçlü bir şekilde hareket eder.
Performansı olumlu etkileyen başka bir parametre: meydan okumanın zorluğu . Bir hedefe ulaşmak için ne kadar çok çaba harcanırsa, karşılığında elde edilen performans da o kadar yüksek olur. Başarı o zaman buluşmada! - Ancak, aşırı hedeflerin risklerine dikkatinizi çekiyoruz: motivasyon kaybı, bitkinlik, tükenmişlik.
Bu 2 kaldıracın çalışması için (belirli ve ulaşılması zor hedefler belirlemek), bunların anlaşılması ve kabul edilmesi esastır.
1990 yılında, Edwin Locke, başka bir araştırmacı olan Gary Latham ile birlikte izlenecek 5 ilkeyi tanımlamak için ilk araştırmayı tamamladı. etkili hedefler belirlemek için (4C F yöntemi de denir):
- netlik
- karmaşıklık
- Meydan okuma
- Bağlılık
- Geri bildirim
Etkili hedefleri tanımlamak için 4C F yönteminin uygulanması
Her bir ilkeyi sırayla inceleyeceğiz, neyle ilgili olduğunu belirleyeceğiz ve bunları yönetim görevlerinizde kullanmanın yollarını önereceğiz.
-
Netlik: net hedefler belirleyin
Her şey başlıkta söyleniyor. Etkili olması için, hedeflerin kesin, açık, zaman ve mekanda tarihli olmak .
Yönetici için, işbirlikçisinin net önceliklerle beklenen yönde çalıştığının güvencesidir.
Yönetici için hedeflenen çabaları, dağılmadan ve karşılığında ne alacağını bilmeden yürütmenin memnuniyetidir. Sözleşmenin şartları şüpheye yer bırakmıyor. Yanlış anlama veya hayal kırıklığı yok.SMART yöntemini kullanmaktan çekinmeyin. Bunun için mükemmel bir şekilde uygundur.
Karmaşıklık: basit tutun
Bir hedefin etkili olabilmesi için, anlaması kolay.
"Gaz fabrikası" tipi bir sistem herkesin zamanını boşa harcayacak, çabalarını, üretkenliğini azaltacak ve sonunda çalışanlarınızın motivasyonunu düşürecektir.Önemli olan eylem . Her şeyi ayrıntılı olarak ölçmek ve herhangi bir senaryoyu tahmin etmek için karmaşık bir sistem oluşturmak için zaman harcamak saçmalıktır. Sayısız seviyeyi unutun, basamaklı koşullu sonuçlardan kaçın … Basit tutun . Steril enerji israfı yok.
Zorluk: ilgi çekici hedefler seçin
çubuk olmalı dahil etmek ve motive etmek için yeterince yüksek . Gerçekten de, hedefe ulaşıldığında başarma duygusu daha da güçlenecektir. Ama dikkat et : sunulan ödül, mücadelenin zorluk seviyesinde olmalıdır! Aksi takdirde, kusursuz bir taahhüt beklemeyin!
Diğer yandan, ulaşılmaz olmamalı . Bu durumda, ekibinizin cesaretsizliği sizi bekliyor! Çalışanlarınızın her biri bunu yapabileceklerini hissetmelidir. Aksi takdirde, beklenen başarıya ulaşmasını engelleyecek sınırlayıcı engellerle karşılaşacaktır. Bu nedenle, bu hedeflerin gerçekçi olması gerektiğini, ekip üyelerinizden birinin tükenmesini ve hatta tükenmesini önlemek için olmazsa olmaz bir koşul olduğunu daima unutmayın.
Bu tür hedefler nasıl belirlenir? İşbirlikçilerinizle değiş tokuş yaparak. Teklifiniz için motivasyonlarını, coşkularını gözlemleyin. Gerçekten buna hazırlar mı yoksa ayaklarını sürüklüyorlar mı?
Taahhüt: gerçek bir anlaşma yapın
Tam katılım için, hedefler kabul edilmelidir . Rahatlık duygusundan bahsetmiyoruz. Gelecekteki başarının temellerini mühürleyecek samimi bir anlaşma arıyoruz.
Nasıl yapılır ? Bir nokta önemli olan, çalışanlarınızın sürece katılımıdır. hedef belirleme. Kriterlerinizi ve hedeflerinizi empoze eden siz değilsiniz. Yansıma ve seçim, 2 tarafın ortak çalışmasının konusudur.
Geri bildirim: karşılıklı geri bildirimi teşvik edin
Hedef belirlendikten sonra, bir sonraki son tarihe kadar orada her şey donmaz. Rolünüz kalıcı geri bildirim sağlamak çalışanlarınıza karşı değil, aynı zamanda geri bildirimlerini dinlemek için.
Yapabilirsiniz brifing toplantıları kullanın toplu değerlendirmeler için ekibinizle görüşmek için. Ayrıca, ilerlemelerini değerlendirmek, performansları hakkında duygularınızı iletmek ve karşılaşabilecekleri zorlukları dinlemek için her bir kişiyle düzenli olarak bireysel olarak görüşmeniz önerilir.
Ayrıca okuyun: geri bildirim, performans yönetiminin temel bir unsuru
Hatırlamak :
Locke ve Latham'ın teorisi bize ilgili hedeflerin, performans kaynaklarının nasıl belirleneceğini öğretir.
Saygı duyulması gereken 5 ilke:
- özel hedefler,
- basit,
- gerçek zorlukları temsil eden,
- çalışanlar tarafından çekincesiz kabul edilen,
- ve geri bildirim gerektirir.
Bu yaklaşım geliyor SMART yöntemine ek olarak.
Ayrıca eksiksiz bir objektif yönetim sistemine bakın: OKR (Hedefler ve Temel Sonuçlar)
Bu dosyanın referansı: Çalışanlarını günlük olarak motive etmek
