Yıllık değerlendirme görüşmesi, beceri geliştirme görüşmesi, maaş artışı görüşmesi, yönetim görüşmesi, personel incelemesi… Bunların hepsi, yıllık görüşme olan bu temel yönetim yasasına verilen terimlerdir.
Bununla birlikte, İK departmanları ve yönetim tarafından desteklenen bu önem, ister yönetici ister çalışan için olsun, çoğu zaman hafife alınmaktadır. Mülakat sezonu genellikle biraz ölü yapraklar mevsimi gibi gelir: zorunlu bir geçiş olarak yaşanır.
Tekrarlama bazen anlamını yitirir.
Bakım tuzakları
Haydi, size röportajımızda duyduğumuz yorumlardan oluşan küçük bir derleme sunuyorum!
Yönetici tarafı:
- "Ona söylemeyi bekliyorum, 2 ay sonra röportajı var! ". Bu, yılda bir kez yönetmekle eşdeğerdir. Olumlu ya da olumsuz olsun… neden bekleyelim?
- "Mesajı ona iletmek için bu fırsatı değerlendireceğim, röportajına hazırlanırken bile onu uyarmak için yeterli öğeye sahip olacağım." Bu, şunlardan bahseder: kırpma korkusu .
Hedeflerde karışıklık var: görüşme, bir şeylerin yanlış olduğunu fark etmemek için yılın değerlendirmesini yapmak için bir fırsat. Mülakata hazırlanırken boşlukların farkında olmak, bir şeyleri kaçırmak anlamına gelir. .
Çalışan tarafı:
- "Kendimi silahlandıracağım, beni ne için suçlayacağını asla bilemezsin."
- "Bu yıl %0 artış olacağını biliyorum, ancak bunu haklı çıkarmak için küçük canavarı arayacak."
Ya da adaletsizlik korkusu . Bu, 2 tarafımızın bu röportajda yer alacağı ruh hali hakkında çok şey söylüyor! Elbette bunlar sadece her iki tarafta da var olan korku örnekleridir. Bütün bunlar, bu görüşmeleri yapmanın tarafsız olmadığını söylemek için, beklenen nesnellik arayışına bir mantıksızlık unsuru eklenir.
görüşmenin amacı
Unutma, Röportajın amacı geçen senenin envanterini çıkarmak, kendimize ne söylediğimizi, yaşadıklarımızı hatırlamak ve yılın hatalarını düzeltme ve anlatma fırsatı değil. .
Bu "görüntüleme" kısmı içindir: mevcut durumun anlık görüntüsünü almak. Fotoğraf çekmek iyidir, filme dönüştürmek daha iyidir. Bu değerlendirmeden, o zaman kendini gelişim perspektifine nasıl koyabiliriz?
Koçun bakış açısı
Yöneticilerin sıklıkla sorduğu soru şudur: Çalışanımı nasıl motive edebilirim, ilerleme isteğini nasıl sağlayabilirim, onu harekete geçirecek hedefler belirlemeli ve şirketin ihtiyaçlarını karşılamalı mı?
Bu soruyu cevaplamadan önce, Her şeyden önce yöneticinin kendini ilerleme dinamiğine sokmak için ne yaptığını kendimize soralım. .
Hazırlanırken kendisine sormak istediğim bazı sorular:
- Çalışanlarınızın kendi hedeflerini belirlemesine izin vermeye hazır mısınız?
- Gücünüzün ne kadarından vazgeçmeye hazırsınız?
- Sizce, hedefe başarılı bir şekilde ulaşmak için hangi kontroller gerekli olacaktır?
- Çalışanınız ne söylerdi: Onlara göre kabul edilebilir, karlı bir kontrol için koşullar neler olurdu (sıklık, konular, ölçüm kriterleri, destek yöntemi)?
- Yönetici olarak kontrol etmemeyi, güvenmeyi kabul etmeye hazır mısınız?
- Çalışanınızın hedeflerine ulaşmasında nelerden sorumlusunuz?
- Başarısızlıkta nelerden sorumlusunuz?
- Sorumluluk sınırınız nedir?
- …
Cevaplar ışığında çalışanın gelişiminin önündeki ilk engelin yöneticinin frenlerinde ve korkularında olduğunu sıklıkla görüyoruz.
Bu yüzden yöneticiler, görüşmelerinizi yaparken ilk değerlendireceğiniz kişinin kendiniz olduğunu unutmayın!
yazar hakkında
Olumsuz 
Eric ROLLAND
Eric, İK ve web meraklısı konusunda tutkulu bir insan kaynakları danışmanıdır (Koçluk, eğitim, Beceri değerlendirmeleri, Değerlendirme).
Blogu: Tremplin RH blogu
Sitemizde yazar olmak ve deneyiminizi / uzmanlığınızı Mag'imizde paylaşmak ister misiniz? Bize Ulaşın!
