Şirketin ilk varlıkları olan insan kaynakları sadece yönetilmemeli, her şeyden önce motive edilmelidir.
Bu dosyanın konusu olan yıllık mülakat, çalışanlarınızın motivasyonunu korumak için ideal bir araçtır.
Ama sonra…
Bu zorunluluk (zorunlu ritüel) nasıl motive edici bir araç, dolayısıyla bir fırsat haline getirilir?
Motivasyon-demotivasyon ve yıllık bakım
İK profesyonelleri tarafından belirlenen başlıca motivasyon kaybı faktörleri arasında şunlardan bahsetmek adettendir:
- Kötü bir atmosfer ve kötü ilişkiler,
- Çalışanların katkılarının dikkate alınmaması veya tanınmaması,
- Belirsiz hedefler, kötü çerçevelenmiş.
Yıllık bakım, bunlara karşı koymak için bir fırsat olabilir. Ve bu görüşme için gerekli süreyi ayırmak ve mümkün olan en iyi koşullarda gerçekleştirmek kaydıyla çalışanlara enerji ve coşku aşılamak için:
- çalışanı alan n + 1 ile ilişkisel
- mülakata hazırlık
- değişim sırasında dinleme
- hedeflerin belirlenmesini faaliyet raporundan ayırarak
Diğerleri gibi bir yönetim aracı
Yıllık görüşme hakkında iyi iletişim kurmak, bunun çalışanlar tarafından kabul görmesi ve daha da iyisi motive edici bir faktör olması için çok önemlidir. O zaman yöneticiler için gerçek bir araç olacaktır.
Ancak bunun tam bir yönetim aracı olarak kullanılması ve uygulamalara entegre edilmesi için İKG'nin önceden çalışmasını gerektirmesi gerekir.
Şirkete uygun yıllık bakım
Anglo-Sakson dünyasından gelen bu araç, Fransız şirket kültürümüze henüz yeterince uyarlanmamıştır. Bu nedenle, şirketin onu sahiplenmesi ve gerçekliğine yeniden bağlaması gereklidir. Sadece şirkete değil, aynı zamanda çalışanın departmanına veya faaliyetine göre uyarlanmış bir anket yazmakla başlar. Böylece yönetimden başlayarak tüm çalışanlar kolayca sahipleneceklerdir.
Herkes, İK, yöneticiler ve çalışanlar için önemli bir an olan yıllık mülakat
İK'nın bu ana değer vermesi, onu yasal bir zorunluluk olarak değil, çalışanı yöneticisinin endişelerinin merkezine koyması için gerçekten uygun ve uygun bir an olarak sunması önemlidir.
Yine iletişim meselesi! İKG'nin ilgili yöneticileri desteklemek için dil unsurları üzerinde çalışması faydalı olacaktır.
Öyleyse mülakata daha fazla ağırlık vermek için neden terminolojiyle oynamıyorsunuz: bir değerlendirme mülakatından ziyade bir aktivite mülakatından (CAA'da yardımcı direktör Francis Kaufmann tarafından önerilen) bahsetmek?
Motivasyonu teşvik etmek için doğru çalışma koşullarını resmileştirin ve yaratın
Bu ön koşullar netleştirildiğinde, görüşmenin yürütülmesi, şirketin küresel bir yaklaşımına güvenilirlik kazandıracaktır.
Hazırlık ve koşullar
Görüşmenin başarısı sadece yöneticiye bağlı değildir, görüşmeden maksimum faydayı elde etmek için her paydaş eşit olarak dahil edilmelidir.
Böylece, benmülakat katılımcılarının yukarı yönde yeterli hazırlık süresi olmalıdır, bu süre zarfında, gerçek olarak düşünüldüğünde, aynı zamanda kariyer gelişimi için istek veya fırsatlardan da bir adım geri atıyorlar.
Görüşmenin beklenen uzunluğu, yöneticinin işbirlikçisine önem verdiğinin bir başka işaretidir. Yöneticinin tüm dikkatinin verileceği her randevu için en az 1,5 saat sürer.
Son olarak, "sen" ve "ben" yerine biz kullanımıyla birlikte çalışan tonu önemlidir.
Dinleyin, ölçün ve gerçekler
Sık sık tekrarlanan ancak saygı duyulması zor olan, Yönetici için bu görüşmede aktif dinleme esastır: dinleyin, yeniden formüle edin, anlayın. Çalışanın gerçekler hakkında konuşmasına izin verin, yöneticinin bu aynı gerçekleri yargılardan ziyade bulgulara dayalı olarak yorumlamasına ve yapıcı bir şekilde eleştirmesine izin verin. Bunun için yöneticilerin ve çalışanların yıl boyunca akıllarında yer alacakları olumlu veya olumsuz gerçekleri not etmeleri gerekmektedir.
Son olarak, yöneticinin odaklanması gereken Sonuçlar karıştığında geri dönmek için olumluya öncelik verin.
Yıllık görüşme aynı zamanda hedef belirleme zamanıysa, bunların yönetici tarafından tartışılması ve çalışan tarafından kabul edilmesi önemlidir.
Ve neden çalışanın kendi hedeflerini - niteliksel ve niceliksel olarak - yöneticinin kabul edeceği veya etmeyeceği makul bir şekilde (yani hedeflere ulaşmak için koşulları belirleyerek) belirlemesine izin vermiyorsunuz. Bu şekilde ilerleme genellikle çalışanın motive edici unsurlarını belirlemenin iyi bir yoludur: meydan okumayla motive mi oldunuz? Becerileri geliştirerek mi? Sorumlulukları artırarak mı? Daha uygun donanım veya yazılım tahsis ederek mi?
Değerlendirme görüşmesine yeterince önem vermemek, yürütme koşulları üzerinde çalışmamak, yeterince kaynak ayırmamak görüşmeyi boş bir araç haline getirebileceği gibi motivasyon kaybına da neden olabilir. İnsan Kaynakları bunun farkında olmalıdır.
