Otorite gücü, emretme ve itaat edilme gücünü ifade eder. Otorite çelişkiye tahammül etmez. Her halükarda, sözlüğün bize söylediği bu ve bu nedenle otoriter bir tutumun yönetim için uygun olup olmadığını sormak meşru görünüyor.
Nitekim angajman teorisinin bize anlattıklarına atıfta bulunacak olursak, bir insan asla sahip olduğu kadar bağlı değildir veya her halükarda özgür iradesine göre hareket ettiğini varsayıyorsa. . Bu açıdan bakıldığında, işbirlikçinin itaat etmekten başka seçeneği olmayacağı ve dolayısıyla kendisine dayatılan eyleme bağlı olmayacağı için otorite ters yönde hareket ediyor gibi görünüyor. Kısa vadede ve belirli acil durum veya kriz durumlarında, böyle bir tutumun faydalı etkileri olabilir, peki ya genel yönetim durumları?
Davranışın ardındaki örtük
Yönetsel davranış, tüm insan davranışları gibi, çalışanlar tarafından alınacak çeşitli örtük değerleri taşır. Kişiliklerine, kişisel geçmişleriyle bağlantılı referanslarına bağlı olarak, bu örtükler farklı bir şekilde yorumlanacaktır.
Kelimenin tam anlamıyla otoriter davranış ne ifade edebilir?
Ortak çalışan sayısı kadar cevap olabilir. Ancak, öyle görünüyor ki, büyük bir çoğunluğu tarafından alınan örtük sözler, çoğu durumda, aşağılık konumunda bir nitelik olarak yorumlanıyor. Bu, motivasyon ve büyüme için elverişli görünmüyor. Tepkiler daha sonra iki kategoriye ayrılır: tamamlayıcı tipte bir ilişkide boyun eğme ve itaat veya simetrik tipte bir ilişkide yüzleşme ve saldırganlık. Kısacası otorite ve vasfı kabul ediyorum ya da reddediyorum, güç ve üstünlük için uğraşıyorum. Her iki durumda da, yönetsel hedeflerin karşılanmaması çok muhtemeldir ve kahramanları ilişkinin ikili bir vizyonuna yönlendirir.
Davranışsal ortak etkiler
Bir yönetici bir çalışanla etkileşime girdiğinde, onu etkilemekten kendini alamaz. O zaman onu hedefleri doğrultusunda etkilemesi önem kazanır. Yukarıda açıklandığı gibi otoriter tipte bir yönetim, çalışan davranışına yol açacaktır ve bu davranış, takip edilirse otorite imlecini düşürecek veya izlenmiyorsa artıracak olan yöneticiyi etkileyecektir.
Her iki durumda da, yönetimsel hedefler tehlikeye girme riski taşır. İtaatkar işbirlikçi, taahhütte bulunmadan ve gelişme ve özerkliğe erişim olasılığı olmadan performans gösterecektir. İsyan eden çalışan, kendisinden isteneni yapmayacak ve yöneticinin otoritesine meydan okuyacak ve az çok açık bir çatışmaya girecektir. Bu nedenle, yönetici ve çalışanlar için bir başarı kaynağı olan otoriteye bir alternatif bulunmalıdır.
Otoriteden yönlendiriciliğe
Otoritenin yönetimde yerini almasına izin vermek için davranışı daha yönlendirici yönetsel davranışa kaydırmak gerekli görünmektedir. Yönerge, "yön veren" anlamına gelir. Yönetici daha sonra, örtük olanın tuzağından çıkarken ekibine ve işbirlikçilerine liderlik etme meşru rolünü kullanabilir. Bana her şeyin bir kelime meselesi olduğunu söyleyeceksin. Aslında, daha çok davranışla ilgilidir ve kelimeler beceriksizce yönetsel ilişkilerde neler olup bittiğini tercüme eder.
Otoriteden farklı olarak, bir iş bağlamında yönlendirme, yön verirken başkalarına saygı gösteren bir tutumdur. Ancak bu tutum her duruma ve tüm çalışanlara uygun olmayacak ve bir yöneticinin tamamlayıcı başka tutumlar geliştirmesi gerekecektir. Mümkün olan en geniş davranış yelpazesi ve bir gözlem duygusu, yönetimde uyarlanabilirliği, yanıt verebilirliği ve gerçek katma değeri garanti edecektir.
Özetle yönlendiricilik, çalışanı kişi olarak sorgulamadan yapılması gerekenleri belirtirken, otorite ise çalışanı aşağılık konumuna sokarak, izlenecek yöne değil, çalışanın niteliğine göre tepkisel davranış üretecektir. dolaylı olarak ifade edilen ilişkidir. İki davranış arasındaki çizgi iyi görünebilir, ancak yine de ilişkilerin kalitesi ve yönetimsel başarı bu nüanslarda ortaya çıkar.
