"Yıllık röportaj" … sizin için bu ne anlama geliyor?
Özel bir an? Zevk ? Yıllık ayin mi? "Tören" mi? Zorunlu geçiş mi? Dayatılan bir rakam mı? “Tehlikeli” bir egzersiz mi? Rahatsız edici bir egzersiz mi? Bir angarya mı? Bir formalite mi?… Bir motivasyon, bağlılık vektörü mü? Bir motivasyon kaybı, stres vektörü mü? Kullanışlı bir şey? Kullanışsız? Katma değer? Karşı üretken mi? Gerekli ? Zaman tükeniyor? Bu hiç yoktan iyidir? Vesaire.
Her durumda, sonuçta çok sayıda algıyı, gerçekliği, uygulamayı, formları, sorunları, prosedürleri, uygulamaları vb. kapsayan 2 kelimenin birleşimidir. Şirketlere ve düşünce çerçevelerine göre alabileceği çeşitli tamamlayıcı isimler de göz önüne alındığında: Yıllık değerlendirme, değerlendirme, performans, hedefler, ilerleme, sonuçlar vb.
Şirketlerde yaygın olarak uygulanan bir egzersiz
Yasal olarak gerekli olmamasına rağmen, günümüzde şirketlerde yaygın olarak uygulanmaktadır. En azından, işgücü açısından insan kaynakları yönetimini yapılandırmış ve hiyerarşik ve ast arasındaki değerlendirme ve değişim sürecini kademeli olarak sürecin altına koyanlarda.
Ancak, genelleştirilmesine ve hem yönetim hem de yönetilen tarafta potansiyel olarak uyandırabileceği yukarıdaki çağrıları tekrarlamasına rağmen, yıllık röportajın raporu çok sık pratikte: "Seni seviyorum, beni. artık yok ".
Bu, özellikle, hem bireysel tanınma için insani bir ihtiyaç hem de genel olarak öznellikten ödünç alınan değerlendirme yöntemleri arasında "konumlandırılacak" veya hatta ücretlendirme ve bütçe artışı boyutlarıyla az çok belirsiz bir ilişki ile karmaşık hale gelecektir.
Bunda, yıllık görüşmenin doğasında var olan mantığın, birkaç on yıl önce oluşturulmuş daha küresel bir organizasyonel temeller dinamiğinin parçası olduğunu akılda tutmak da yararlıdır. Böylece piramidal özelliklere sahip aşamada, farklı hiyerarşik katmanlar içinde ve esas olarak planlama, denetim, kontrol varsayımlarına dayanan bir çalışma çerçevesinde hedeflerin basamaklı varyasyonları.
Bu nedenle, bugün, çapraz organizasyonların ve projelerin, daha modüler, esnek, çevik, uzaktan işbirliği ilişkilerinin matris haline geldiği, sürekli olarak daha fazla değişime ve yeniden değerlendirmeye cevap vermeyi amaçlayan yapıların zamanında, Şirketlerin büyük çoğunluğunda halen uygulanan yıllık görüşmelerin sınırlarının ötesine geçmek için yeni yaklaşımlar, duruşlar, araçlar hayal etmenin zamanı gelmedi mi?
Aslında, şirketlerin sürekli ve hızlanan gelişim hızı, rekabet ortamı ve stratejilerle ilgili olarak giderek daha az anlam arayışında olan çalışanlarla birlikte, “yıllık fotoğraf” tipi bir değişim fikri hala küresel olarak uyumludur. anlaşıldı?
Ek olarak, birincil anlamda ve bağlamında, bir röportajdan bahsetmek, değiş tokuş, tartışma, "ayrıcalıklı an" kavramını doğurur; ancak yıllık niteliği aslında "bakım", "revizyon" tipi bakım kavramına daha yakın bir gerçeklik ve anlam getirmedi mi? Başka bir deyişle, "araç bakımı" gibi bir bakım kavramı? : "12 aylık" bir inceleme olarak deneyimlenen görüşme, neyin işe yaradığı ve şimdi ile bir sonraki görüşme arasında neyin değiştirilmesi isteniyor?
Peki, hangi eylem yolları, evrim, iyileştirme, her halükarda hangi ihtiyaçları karşılamak?
İş, organizasyon, ihtiyaçlar nelerdir?
Aslında, çok sık ve büyük bir çoğunlukta, diğer şeylerin yanı sıra ve az çok doğrudan, bütçe dökümlerinin temellerini sormaya izin vermek, resmileştirme, izlenebilirlik, veri konsolidasyonu, haritalama, bilgi geri bildirimi ihtiyaçları sorunudur. ve karar verme.
Kabul etmek gerekir ki, görüşme, İK açısından çok doğru bir şekilde sunulur ve ideal olarak, tartışmalar, değerlendirmeler, geleceği düşünme fırsatı, yeni hedefler tanımlama ve hatta bazı durumlarda gelişim isteklerini, eğitim ihtiyaçlarını dikkate alma fırsatı olarak sunulur. gelecek yıl için vb. Ve bunu yapmak için, fikir temelde "soyludur", yani formlar ve diğer çerçeveleme ve girdi araçları sağlayarak bu alıştırmada yönetimi desteklemek. Ancak, genel olarak ve uygulamada yıllık görüşmelerle ilgili izleme göstergeleri nelerdir?
Motivasyon, bağlılık açısından, görüşmelerin ilgi, memnuniyet, katma değer ve yönetimsel faydalarının niteliksel ölçümleri? Gelecekteki hedeflerin somut konsolidasyonları, hedeflenen performanslar ve fiilen izlenen ve sorgulanan eylem planları vb. ?
Veya daha sıradan ve en iyi ihtimalle, yapılan görüşme sayısının nicel ölçümleri (kaliteye ve çalışanlar üzerindeki olumlu veya olumsuz etkisine bakılmaksızın)? Değerlendirmelerin ve işbirlikçilerin istatistiksel dağılımlarının grafikleri?
Yani evet, birkaç on yıl önce, görüşme süreçleri başlangıçta uygulandığında, yalnızca belgelerin kullanımına dayalı bir resmileştirme yaklaşımıyla uygulanabiliyordu. , kağıt formların mutlaka elle doldurulması. Kendi başına fiili olarak bakım sıklığını ve kaçınılmaz yeniden işleme ile yıllık çalışmasını etkileyen hantal süreç. Ardından, her zaman resmileştirme, konsolidasyon, izlenebilirlik ve bilgi geri bildirimi ihtiyaçlarını karşılamaya çalışan şirket, daha sonra desteği bilgisayara aktarmaya başladı. Bu, yaklaşımı ve süreci zorunlu olarak yeniden düşünmeden. Bu nedenle, yıllık görüşme 1.0, esasen yöneticiyi ve işbirlikçiyi "yazıcı" rütbesinden "veri giriş operatörü" rütbesine geliştirirken, her şeyden önce konsolidasyon çalışmalarını ve şirketlerin kapasitesini piyasanın en ilerisinde kolaylaştıracaktır. başarı oranı göstergelerini ve değerlendirme dağılım eğrilerini daha kolay hesaplamaya tabidir.
Bakım 2.0
Ama bugün, sosyal ağlar çağında, herkesin herkes tarafından konuşma, gerçek zamanlı, çevrimiçi değerlendirmeleri, SAAS modunda çözümler, web 2.0, nihayet yaklaşım yıllık bakım, basitlik, akışkanlık, çeviklik kazanmak için yeniden gözden geçirmenin zamanı gelmedi mi? ve bu yıllık yüz yüze toplantının sınırlarını aşarak, çalışanların ihtiyaçlarına daha alakalı bir şekilde yaklaşmak için mi?
Peki, tam olarak, çalışanların ihtiyaçları söz konusu olduğunda, ne olacak? Motivasyon ve bağlılık açısından rolleri açısından en az olmayan iki türü ele alabiliriz: Tanınma ihtiyaçları ve perspektifler ve projeksiyonlar açısından "güvenlik" ve açıklama ihtiyaçları.
Bu bakımdan, bakım kendi içinde ve herhangi bir teoride, en iyi durumda, ancak herhangi bir şekilde sınırlı olsa da, bu ihtiyaçları kesinlikle karşılaması muhtemeldir. Neden sınırlı? Başlangıç olarak iyi, çünkü geribildirim ve dolayısıyla tanınma (olumlu ya da daha az) yalnızca bir bakış açısı ve yöneticinin algısından gelir. Dahası, yıllık görüşme bir değerlendirmeyi ele aldığı ve resmileştirdiği için, aslında bir insan tarafından yapılan bir yargıya dayanan ve dolayısıyla onunla ilişkilendirilebilecek tüm öznelliği teşvik eden bir alışverişi içerir. "Değerlendir" ayrıca Latince "Valor"dan türetilmiştir, değer, başka bir deyişle, bir işbirlikçinin "değerini belirleme", katkıları, sonuçlarına ulaşılması vb. Potansiyel alıcıların bir ürün veya hizmete verebilecekleri değerlerin çokluğunu saf bir benzetmeyle hesaba katarsak, ortak bir ölçü kompleksi olmadan her iki tarafta da nesnel ve ortak bir değer belirlemenin nasıl olduğunu kolayca hayal edebiliriz. dahası, sıklığı ve resmileşmesi yıllık olan bir olay vesilesiyle daha spesifik olarak “yoğunlaştırılmış” ise.
Son olarak, bireysel bakış açıları ve projeksiyonlar açısından güvenlik ve açıklama ihtiyaçları ile ilgili olarak, giderek daha belirsiz bir ortamdan giderek daha fazla etkilenen projeler ve katkılar bağlamında, yine de “cevaplarla” tatmin edilebilecek başka hususlar ve yıllık “yeniden çerçeveleme”?
Bugün, kağıt formların ve 1.0 modunda bilgisayarlaştırmanın ötesinde mevcut olan araçlar, hem yıllık görüşmenin yöntemlerini, sürecini tamamen yeniden düşünme fikrinde hem de yönetim uygulamalarının daha kademeli bir şekilde uyarlanmasında, başka yaklaşımlara izin veriyor. mevcut çerçeve. Peki, değerlendirmeyi daha işbirlikçi ve ortak bir şekilde nesnelleştirmeyi amaçlayan yeni yaklaşımlar denesek ne olur? "Zaman içinde" meydana gelen gelişmelere ve ortaya çıkan değişikliklere yanıt olarak çalışanlarının geri bildirimlerini ve desteğini daha sürekli olarak yumuşatmayı hedefleyerek mi? Daha doğrusal, düzenli, karşılıklı konuşma, yinelemeli bir modda bir yönetim, operasyon, etkileşimler, resmileştirme modu benimseyerek mi? Tüm bu unsurlar daha iyi kişilerarası ilişkileri, artan güvenin gelişimini, bir motivasyon ve bağlılık duygusunu garanti eder.
