Vizyonlarını paylaşmaya ve isteklerini açık ve net bir şekilde ifade etmeye zaman ayırmayan hiçbir yönetici, çalışanlarını işle ilgili beklentilerini karşılamadığı için suçlayamaz.
İlgili hedefleri belirlemek, erişilebilir kalırken yeterince motive etmek ve şirketin genel stratejisiyle uyumlu olmak, minimum düzeyde düşünmeyi gerektirir.
Aslında, Bunlar, ekibinde gerçek bir uyum yaratmak için kolektif olmalı, aynı zamanda kişisel katılım için bireysel olmalıdır. kendi grubunun her üyesinden. Herkesin kendilerinden ve aynı zamanda ekipten ne beklendiği konusunda kesin bir vizyona sahip olmasına izin vermelidirler. Açık, anlaşılır bir şekilde formüle edilmeli ve kabul edilmelidir.
Ayrıca performansı değerlendirebilmek ve elde edilen sonuçları değerlendirebilmek için ölçüm göstergeleri oluşturulmalıdır.
Tanım
Bir hedef tanımlar gerçekleştirilen eylemler sayesinde bir çalışanın veya ekibin ulaşmak istediği hedef . Şirketin stratejisi ile uyumludur ve yönetici ile çalışanı arasında belirli bir bağlılığın temelini oluşturur. Aslında, söz konusu hedefe ulaşmak için gerekli araçları ve ayrıca zaman kısıtlamalarını (son tarih, son tarihler, vb.) belirtir.
Bir hedef mümkün olmalıdır nicelik açısından değil, aynı zamanda nitelik açısından da tanımlanmış ve ölçülmüştür. işin. Bunu yapmak için, kıyaslama işlevi görecek göstergelere dayanmaktadır.
Hedefler farklı türlerde olabilir:
- Stratejik : doğrudan şekillenmesine ve hayata geçirilmesine yardımcı oldukları şirketin küresel vizyonuyla bağlantılıdır.
- operasyonel : ilkinden kaynaklanan, her departman, kurum ve ekibin stratejik hedeflere ulaşmak için gerekli belirli eylemleri kendi düzeyinde ve alanında uygulamasına izin verir.
- Kolektifler : her kişinin misyonlarına anlam verirler, organizasyon içinde kolektif zekayı geliştirirler ve uyum ve işbirliğini teşvik ederler.
- Bireysel : eylem ve dinamizmi teşvik ederler, motivasyona ve yetkilendirmeye katılırlar.
Hedefler neden belirlenir?
Bu, bir vizyon, beklenen bir sonuç tanımlamak, şirketin sürdürmesi gereken bir yol çizmek ve durumun gerçekten böyle olmasını sağlamakla ilgilidir. Bu, var olmak için birçok nedeni olan hem toplu hem de bireysel düzeyde önemli bir alıştırmadır.
İş açısından
Kuruluş için, yöneticilerin hedefleri formüle etmesi, aşağıdakiler de dahil olmak üzere farklı seviyelerde önemlidir:
- Strateji ile uyum: bireysel düzey, stratejik kararlar ile çalışanların eylemleri arasında tutarlılık oluşturmayı mümkün kılar.
- Yönetici ve yönetilen arasında daha iyi iletişim : değiş tokuşlar, tanımlanmış ve net bir hedef etrafında inşa edilmiştir. 2 taraf ile anlaşmaya varılarak rota belirlendikten sonra, sonraki toplantılar verimli olur ve ulaşılacak noktaya odaklanır.
- Bireyleri yönlendirmek ve yönetmek için bir araç : bu yaklaşım, yöneticinin çalışanlarının çabalarını yönlendirmesine izin verir.
Bütünü, organizasyona daha iyi bir performans kazandırır.
birey için
Çalışanlarla ilgili olarak, yöneticileri tarafından belirlenen hedefler de çeşitli ilgi alanlarına sahiptir:
- Enerji Vericiler - motivasyon araçları: çalışanları, sonuçları takdir edebilecekleri ve ödüllendirilebilecekleri eylemlere katılmaya teşvik ederler.
- Kaynak odağı: enerjisini tek bir hedefe odaklarken çabalarının dağılmasını önler.
- Kişisel gerçekleştirme: hedeflere ulaşmak bir memnuniyettir. Coşkunuzu ve dinamizmi sürdürmek için bir meydan okumada başarılı olmak gibisi yoktur.
Ayrıca bir gösterge panosunun nasıl oluşturulacağını da görün.
Hedef nasıl belirlenir?
Birkaç yöntem var. Ancak ana hatları aynı:
-
Ortak bir hedef belirleyin
Şirketin stratejisi doğrultusunda, tüm çalışanlarınız tarafından anlaşılan, anlaşılan ve kabul edilen ortak bir hedefi açıkça formüle etmek önemlidir.
Bu, şirket içindeki rollerinin önemini açıkça tanımlayarak her bir kişinin misyonlarına anlam kazandırır.
Çalışanlarınız kişisel hedeflerine daha fazla dahil olacak.
-
Etkili ve motive edici bireysel hedefler formüle edin
Buradaki çeşitli yaklaşımlar, hepsi avantajları ve dezavantajları ile. Kullanılan yürüyüşle rahat olmak önemlidir. Bu nedenle herkes kendilerine en uygun olanı seçmekte özgür olacaktır:
"AKILLI" yöntem
Yaklaşım, adını hedefler için SMART'ı içerdiği kısaltmadan alır:
- Spesifik ve basit : açık ve basit bir şekilde formüle edilmiş ve çalışana özel.
- Ölçülebilir : ilgili ve nesnel göstergeler kullanılarak nicelik ve nitelik olarak değerlendirilir.
- ulaşılabilir : Erişilebilirken bir Eylem dinamiği aşılamak için yeterince motive edici.
- Gerçekçi : mümkün ve ütopik değil, şirketin genel stratejisinin bir parçası.
- Geçici olarak tanımlanmış : süresi, termin tarihleri ve referans süresi açıkça belirlenmiş olan.
İngilizce'de "akıllı" anlamına gelen Smart, bu alıştırmada hata yapmamanın ne kadar önemli olduğunu bize hatırlatıyor: Eğer hedefler çok hırslıysa, kişi bitkinleşir ve ardından motivasyonu düşer; eğer çok kolaylarsa, verimlilikte kaybeden organizasyondur.
(yeniden) Çalışanlarınız için ilgili hedefler belirlemek için SMART yöntemini ayrıntılı olarak keşfedin
Locke ve Latham teorisi
Adını kurucularından alan bu kavram - aynı zamanda 4C F yöntemi olarak da adlandırılır - ilgili olması için herhangi bir hedefin aşağıdaki özellikler etrafında inşa edilmesi gerektiğini belirler:
- netlik - Açık ve net bir şekilde ifade edilmesi,
- karmaşıklık - anlaşılması ve uygulanması kolay,
- Meydan okuma - erişilebilir kalırken ilgi çekici ve yeterince motive edici,
- Bağlılık - kabul edilmiş ve mutabakata varılmış, fikir birliğine tabi,
- Geri bildirim - süreç boyunca düzenli olarak izlenir.
(yeniden) Etkili hedefleri tanımlamak için Locke ve Latham'ın teorisine bakın
-
Bir veya daha fazla göstergeyi ilişkilendirin
Her bir hedef seti, niteliksel ve niceliksel olarak objektif bir şekilde değerlendirilebilir ve ölçülebilir olmalıdır. Böylece bir düzelteceğiz Referans değeri ayrıca bir hedef değer sonuçları ölçmek için elde edilecek - bir gösterge .
İkincisi, belirlenen hedefle tutarlı ve alakalı olmalıdır. İtirazlardan ve diğer yanlış anlamalardan kaçınmak için güvenilir, basit, anlaşılır, kesin, kullanışlı ve doğrulanabilir olmalıdır.
Ek olarak, bu izleme önlemlerinin uygulanmasını ve gerekirse durumu düzeltme olanağı sunan çeşitli değerlendirme aşamalarını belirten bir eylem planının tanımlanması gerekecektir.
-
Değerlendirmek
Periyodik olarak : Referans dönemi boyunca, gerekirse uygulanan eylemleri düzeltmek, çabayı teşvik etmek ve nihai rotanın sürdürülmesini sağlamak için ara tedbirlerin alınması ilginçtir.
son tarihte : bu değerlendirme, başlangıçta belirlenen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını değerlendirmeyi, çalışanla yapıcı bir diyalog başlatmayı ve yıllık görüşme sırasında destek olarak hizmet etmeyi mümkün kılar.
"KPI nedir?" Veya "Performans göstergesi nasıl tanımlanır?" bölümünü okuyun.
Kaçınılması gereken hatalar
- Şuradan düzelt: çok fazla gol
- imkansızı iste veya imkansız
- Yenile bir yıldan diğerine aynı istekler
- Bulanık tut , yaklaşık
- Performans ölçümünü ve tanımayı ihmal etmek
- Sadece bireysel performansı düşünün ve toplu atlayın
- Yalnızca üretkenlik açısından düşünün insani gelişmeyi bir kenara bırakmak
