Şef her zaman haklıdır. Hata yaptığında bile. Niye ya ? Çünkü o patron! Her durumda, astları onun kadar doğru düşünemez! Aksi halde neden bağımlı olsunlar? Tabii ki.
Ana ilgi noktası dışında, elbette, kendi şefi dışında, mutlaka biraz daha akıllı! Şefin kafası bir ışıktır, iyi bilinir. CEO, yüce kahin. Açıkçası, yanılıyor olamazdı… tanımı gereği. Ama bana, seçimlerinin etkisiz ya da felaketle sonuçlanması halinde, bu onun suçu mu olacağı söylenecek. Hayır! Astlar, rekabet, tedarikçiler, ekonomi, tavsiye, önceki yönetişim, pazarın öngörülemeyen çarpıklıkları, işlevsel hizmetler, yönetim, satış sonrası, bakım, Polonyalı kötü adamlar, gelgitler… veya sadece kötü şans!
Herhangi bir konuda anlaşmazlık olması durumunda, özünde stratejik ve entelektüel hiyerarşiyi belirleyen organik hiyerarşi, işbirlikçilerin önerilerini geçersiz kılar. Öyleyse patronun bir fikri varsa, neden onlardan fikirlerini soruyorsun? Her iyi şef mükemmel bir uzmandır. Dinlemez, öğrenmez, kendini sorgulamaz ve işbirlikçilerini daha da az sorgular, bilir! Kanıt: şeflik ona emanet edildi.
Yönetici tipi yönetim
Burada size anlattığım, birçok şirkette yönetimsel düşüncenin temellerine hakim olan otoritenin ve özellikle yönetimin bir temsilidir. Bunlardan " yönetici tipi yönetim (*)”. Bunu düşünüyor otorite konumu, sahibinin her şeyde üstünlük mantığının dışında işleyemez. . Hiyerarşi emirleri ve plebler direktiflere göre yürütülür. Aksi takdirde, kaos, kakofoni veya en azından performanssızlıktır. Çünkü sadece şeflik, çözümlerin ve stratejilerin zekasını elinde tutar. İşbirlikçiler aptal değildir, bazen iyi fikirleri vardır, ancak patronun fikirleri daha önce ve/veya daha iyi olmuştur. Mutlaka. Ve sonra her şeyi bilmiyorlar, belirli kesin verileri anlamıyorlar, bütünü göremiyorlar, birimin ve markanın başarısıyla ve patati et patata ile daha az ilgileniyorlar… Büyük betalar!
Ancak, bu çok garip, şu ya da bu astın daha yüksek kademeye atanması oluyor. Tahta çıktığı gün, bir gün önce elinden kaçan şeyi aniden yakalamasına izin veren aşırı vahyi alır mıydı? Bu başlığın mucizesi. Hiyerarşik buyruğa uyarak, egemenlik tanrıları, haklı olarak, onu aniden ilham verici bir karar vericiye dönüştüren ve şimdi eski akranları tarafından eşsiz olan büyülü meshetmeyi aşıladı.
Bu temel bir ilkedir yönetici tipi yönetim : Bir birimin başarısı için gerekli verilerin tek bir ana, neredeyse benzersiz girdisi vardır: hiyerarşik sistemin yukarıdan aşağıya inancı. Şef, kararlarını verirken sadece liderlerinin dikte ettiği ukaları ve yöntemleri dikkate alır. Ekiplerinin gerçekte karşılaştığı zorluklardan, müşterilerin söylediklerinden, iş kısıtlamalarından, malzeme kusurlarından, aşırı prosedürlerin karmaşıklığından, ürünün rekabet açısından zayıflığından, diğer hizmetlerin yarattığı engellerden, pratik organizasyondaki boşluklardan bağımsız olarak… Bunları gidermek için, basiret sahibi üst mertebelerin hazırladığı direktifleri uygulamak yeterlidir. Normalde her şey yolunda olmalı. Bu nedenle kusuru, sapkınlığı, uygunsuzluğu (doğal olarak kalitesizlikle karıştırılır) avlarız. Ya işler ters giderse? Lider olmayan diğer bilgili, sertifikalı uzmanları, yönetim, analizleri, seçimleri, davranışı, faaliyetin arkasındaki itici güçler konusundaki cehaletiyle ilgili herhangi bir sorumluluk, söylemeye gerek yok, hatayı temizlemeye çağırıyoruz. ve arazi. Her şeyden önce, mesele onu eleştirmek değil, kibarca onu yenilik yapmaya, yeni gelişmiş çözüm matrislerini keşfetmeye ve organizasyondaki arızalı röleleri geri getirmeye davet etmektir. Bu sana bir şey hatırlatıyor mu?
Bütünleştirici yönetim
Bununla birlikte (evet, bazılarını gördüm!) önce çalışanlarını dinle (gerçekten) . İşgücünde ne kadar iki ayaklı insan varsa o kadar beyin olduğunu göz önünde bulundurarak, Güçlü, uyarlanmış çözümler ve bunlara ulaşmak için etkili stratejiler geliştirmek için bireysel ve kolektif zekanın kümülatif gücü . Bu duruş, " bütünleştirici yönetim (*) ”Sahadaki gerçekleri göz önünde bulundurarak pragmatikten yana olan ve ilgili görülen ve özerk hale getirilen aktörler tarafından tasarlanan tepkilerin teşviki. Basit ve hızlı taleplerini gerçekliğe empoze edebileceklerine ikna olmuş liderlerin emirlerinin tam tersinde, bütünleştirici yönetim , karmaşıklığı, çelişkileri ve bunları günlük olarak kullananların bildiği kaynaklarıyla beslenir.
İki model de bir diğer özellikte farklılık gösterir: yürütme modunun takipçileri sorunlar için tüm sorumluluğu reddeder: bu normaldir, yanlış olamazlar. Diğerleri nedenleri ve etkileri üstlenir, ekipleriyle istişare içinde sistematik olarak çözümler arar.
Acı ve yönetim modeli
İşinde usta bir yöneticinin çalışanları için nadirdir. bütünleştirici model karşılaşılan zorluklar ne olursa olsun, yöneticiler acı çekerler veya çekmezler. Doğal olarak, birçok dış fenomen, kısmen her türlü çarpıklığın kaynağındadır. Ama içinde daha az bütünleştirici mod, çünkü içsel nedenler ya ortadan kaldırılır ya da çabucak çözülür. Geride kalanlar için, çizgileri daha da kötüleştirerek kazıyan hiyerarşidir. Onları tanımayı reddederek, onlara uygun bir şekilde cevap veremez. Daha da kötüsü, durum kötüleştiğinde bununla karşı karşıya kaldığında, çoğu zaman baş kahramanları suçlu hissettirirken, somut bir uygulama olmaksızın piruetler, yüzeysel jestler veya "iletişim" ile tepki verir.
Bir yöneticinin “tadını çıkarabileceği” birçok potansiyel durum vardır: zararlı çalışan, dürüst olmayan ve sapkın müşteri, başka bir departman adına çatışan ve haksız yük, maddi veya teknolojik kırılma, acımasız aşırı yüklenme, performansın çökmesi, işin dağılması. biriminin yeniden yapılandırılmasıyla ilgili belirsizlik, rekabet şoku… Manevrada olan doğrudan hiyerarşisi olmadığında: yetkinliğinin kamuoyunda sorgulanması, terfisinin engellenmesi, tekrarlanan bilgi, fahiş baskı, projelerinin önündeki engeller, performans kaynakları, küme düşme, kapsamının daraltılması, çalışanlarına karşı kararlarının geçersiz kılınması… son derece yaratıcı olabilir.
Her iki durumda da, hayatı çekilmez kılan sorunların kendisi değil, onlarla baş edememektir. Eziyetlerinize neden olan durumların kapsamlı bir envanterini çıkarabilir ve onları öyle ya da böyle her yere çevirebilirsiniz, çözüm için zararlı koşullar yaratarak onları yönetilemez kılan her zaman hiyerarşidir. İnkar, beklenti eksikliği, sağırlık, inatçılık, pasiflik, erteleme, meleklik, korku, açgözlülük, kariyercilik ve bazen de aptallık arasında… onun birimi. Ona yardım etmiyor, onu aşırı derecede itiyor, kendi dikkatsizliğinin etkilerini bol bol üzerine atıyor.
yönetim kademesi
Mısır talihsiz yöneticimiz de aynı prensiplere göre ve aynı şekilde çalışanlarına kötü davranabilir! Ve bunun gibi. Ben buna "yönetim kademesi" diyorum. Erime sırasında selden aşağı yuvarlanan şeytani taşlar gibi, kötü hamleler de şefaillon yeterliliğinin en büyük eğimini izleyerek yönetimden tabana kadar hiyerarşik tabakaları aşağı yuvarlar. kurbanları yürütme sistemi astları pahasına bundan yararlanmak için hızlıdırlar. Böylece her yönetim kademesi, gökten düşen salvolardan sığınamadan, ayağına kurşun sıkarak kendini dışarı atıyor.
İmkanları çok kısıtlı mahallelerdeki kamu bakım evlerinde, etkileyici bir oranda küçüklerin ısırması var. Isırıldıkları için ısırırlar. Böylece, ilk gelene, ondan kurtulmak için sebepsiz yere çekilen ıstırabı "geri verirler". Isırık, acıyı iletmenin spontane bir yoludur. Döngüyü kesmek için ilk uyaranın tekrarını önlemek yeterlidir. Bu, her şeye gücü yeten liderin her şeyi bilen egosunun zararlı modunda faaliyet gösteren ve yine de liderinin eşit derecede öldürücü olanına köle olan örgütler için geçerlidir.
hiyerarşi
Bu iğrenç süreç dediğim şey NS " hiyerarşi », Yönetimini ve ekiplerini günlük olarak parçalayarak şirketleri yoran, çocuksu, bizden önceki primatlara yakışır bir otoimmün patoloji. Merdivenden yukarı çıkarken, mikropun donanmanın komutasındaki Büyük Amiral tarafından belirlenen tonda aşılandığını ve/veya ekildiğini görüyoruz. Açgözlü ve müstehcen bir areopagus tarafından kurucu veya atanan, onun aracılığıyla baskın erkeğin Paleolitik kültürünün puanları ifade edilir.
NS hiyerarşi bir kısır döngünün parçası, daha çok, tahmin edilebileceği gibi, kötü performans gösteren şirketleri etkiliyor . O, yumurta ve tavuk, zorluklarla keskinleşmiş ve her türlü çarpıklığı güçlendiriyor. Ne yazık ki, bundan sorumlu olan valilikleri, oradaki temel at çaresini zorunlu olarak uygulayamazlar. Bu, onların yönetim yazılımlarını sorgulamalarını, biberonla beslenen kötü orta düzey yöneticilerin kohortunu savuşturmalarını ve geçici olarak kendi açgözlülüklerini örtbas etmelerini gerektirecektir. Hayal edebiliriz…
Kuşkusuz, kargaşaya yakalanan yönetici, mücadelenin psikolojik ve fiziksel etkisini önemli ölçüde sınırlayarak kendisini ve ekibini korumak için çözümlere sahiptir. Özellikle işini iyi yapmak için kişisel olarak iyi durumda kalması gerektiğinden. Fiziksel kişiliğini kendisinden ayırarak kişi-fonksiyonu (*), belli bir ölçüyü muhafaza ederken, cesaretini göstermeden olayları pragmatik bir şekilde kavrayarak, mesafe kişiye özel e (*), içinde hissedilen baskıyı önemli ölçüde azaltabilir ve dinginlik ile karşı karşıya kalabilir. Ancak bunun kötüye kullanım, gerileme veya çok büyük riskler karşısında sınırları vardır. Öz yönetimin aşıldığı bir bozulma eşiği vardır. Cildinizi kurtarmalısınız.
Sonuç olarak, zor durumdaki yöneticilere üç politika seçeneği sunulur:
- özveri: Bununla birlikte, işkencenin muhtemel süresi, bir kariyer hakkında net olmaları gerekir.
- taktik navigasyon : Dikkatlerinin ve enerjilerinin çoğunu barınak inşa etmeye harcayarak, çalışanları üzerindeki kademeli etkileri sınırlandırdıkları sürece çok fazla sıkıntı yaşamadan geçebilirler.
- ayrılık: Başka bir yerde oynamak, işte kendinizi yavaş yavaş tüketmemenin en iyi yoludur.
Ah, unutacaktım: Ya siz kendiniz farklı şekilde yönetmeyi düşündüyseniz?
(*): Bu kavramlar, Mayıs sonunda Les line de repères tarafından yayınlanacak olan son kitabımda geliştirildi, " Kadınlar tarafından yönetim. Başka bir başarı ve otorite kültürü".
Sitemizde yazar olmak ve deneyiminizi / uzmanlığınızı Mag'imizde paylaşmak ister misiniz? Bize Ulaşın!
