✅ Gerçekliğin sınandığı özgür şirket

Bir kıvılcım gibi farklı büyüme arzusu

Agesys, Hauts-de-France'da Noyon'da bulunan yaklaşık altmış kişilik bir dijital hizmetler şirketidir. Yaklaşık 6 milyon Euro ciromuz var ve bu yıl 20. yılımızı kutluyoruz. Bilgi teknolojisi ve Microsoft işbirliği platformlarında uzmanız. Ekiplerimiz orta ölçekli şirketlerin ve büyük hesapların hizmetindedir. Sloganımız: "İnsanları birleştirin, projelerinizin cüretkarlığına hizmet edin"!

2009'da, yaklaşık yirmi kişiyken şirketi devraldım ve 2012'den farklı bir şekilde büyümesine karar verdim. Şirketimi yeni organizasyon ve yönetim biçimlerine yönlendirmek istedim: demokratik, yatay, güçlendirici, özgür şirket; başka bir deyişle, insanları endişelerimin ve Agesys'in stratejisinin merkezine geri koymak istedim.

Bu kıvılcım ve işi farklı bir şekilde büyütme arzusu üç şey tarafından yönlendirildi. Birincisi özgürlük için kişisel bir zevk: özgürlük harika bir şey ve bunu genel olarak çevremdekilerle ve aynı zamanda meslektaşlarımla da paylaşmak istiyorum. İkincisi de kişisel bir inançtır, "ekonomiyi insanın hizmetine sunmak": ekonominin önemli olduğu bir dünyadayız, ancak bu ekonomiyi insanlar etrafında yeniden odaklamak bizim için çok anlamlı. Son olarak, son motivasyon “başlangıç ruhunu” yeniden keşfetmekti: büyüdükçe kendimizi geleneksel bir şirket gibi organize ettik ve çeviklik, katılım ve zevkte, özellikle yeni başlayanlar için çalışmakta kaybettiğimizi fark ettim. Bu nedenle, her çalışanın bu hareket özgürlüğüne, bu çalışma zevkine ve bu başarı sevincine sahip olabilmesi için başlangıçlarımızın başlangıç ruhunu yeniden keşfetmek istedim.

İlerlemek için tohum olarak değer ve eylem ilkeleri

2012'de dönüşüm başladığında amaç her şeyi bir gecede kökten değiştirmek değildi. İşler iyi gidiyordu, bu yüzden birdenbire her şeyi alt üst etmek istemek için hiçbir neden yoktu. Başlangıçta arzu, mevcut programa dokunmadan yeni programlarla uğraşma şeklimizi değiştirmekti.

Her şeyden önce, yıllar içinde geliştirdiğimiz ve şirket ruhuna tekabül eden değerlerin üzerine inşa etmek istedik. O zamanlar "Agesys ruh hali" hakkında konuşurduk ve bu inançlarımıza, davranışlarımıza, tutumlarımıza, bir nevi DNA'mıza uyuyordu. Resmileştirilmemiş olmasına ve işbirlikçiler, onu tarif etmeleri istendiğinde içine kelimeler koymakta biraz zorlansalar da, bu ruh hali mevcuttu! İçsel değerlerimize karşılık geldi ve ilerlemeye başlamamız için bir üreme alanı olarak hizmet etti. Bu ruh halini açık değerlerde ortaya çıkarmamız çok sonra oldu.

Başlamak için ikinci önemli şey, yeni modelimizi geliştirmek için eylem ilkelerine göre hareket etmeye başlamaktı. Burda biraz var :

Küçük adımlar atın : Amaç, büyük bir küresel proje inşa etmek değil, küçük adımlar atmaktı. Bu nedenle, yeni programlara çalışanların yetkilendirilmesi ve katılımıyla başladık. Bu, herkesin sınırlı alanlarda özerkliğin çalışma ilkelerini keşfetmesine ve anlamasına izin verdi. Zamanla, onları organizasyonun geri kalanına dağıtabildik.
Herkesle birlikte inşa edin : amaç, tüm çalışanları gönüllü olarak projelerin inşasına dahil etmekti. Motive oldukları ve ilgilendikleri sürece, dilerse herkesin şansı olmalı.
Herkes için seçme özgürlüğü : Diğer bir ilke ise, çalışanlara mümkün olduğunda, elbette seçme özgürlüğü vermekti. Herkesin bir yeri olması gerekiyordu ve bu nedenle eşitlikten ziyade eşitliği ön planda tutarak bireysel tercihleri ve motivasyonları dikkate almak gerekiyordu.
Bilgi getirerek : Ortak oluşturma, konular hakkında bilgi gerektirir ve bu nedenle, çalışma gruplarının ve işbirlikçilerin üzerinde çalıştıkları alanlarda eğitim, dış yardım veya uzman istişareleri yoluyla ilerlemeleri esastır.
Açıklık ve şeffaflık : Eylemin son ilkesi, dışarıya açık ve yeni gelenlerle kapsayıcı kalmak, düzenli iletişim ve değiş tokuşlar yoluyla içeride ve dışarıda bilgi paylaşmaktı.

Bu çalışma modunda kurulan ilk çalışma grubu “Uzaktan çalışma” grubuydu. Gönüllülük esasına dayalı olarak kurulan grup, çalışmak isteyen çalışanlara istedikleri yerde çalışmak arzusuyla ARACT (Bölgesel Çalışma Koşullarını İyileştirme Derneği) ile güçlerini birleştirdi!

Çevreyi beslemek için kurucu sütunlar

Genellemenin ikinci ana aşamasında amaç, şirket için bir performans kaynağı olan çalışanların gelişimi üzerinde çalışmaktı. Bunu kendimiz biliriz, işte iyi hissettiğimizde ve saygı ve karşılıklılık içinde çalışmak için yetkilendirildiğimizde, elimizden gelenin en iyisini yaparız ve genel olarak daha iyi performans gösteririz.

Tüm çalışanların işte gelişebilmeleri için prensip, herkesin gelip kendi motivasyon kaynaklarını bulabilmesi için yeterince zengin ve çeşitli bir bağlam oluşturmak olmuştur. Bu yaklaşım, havuç ve sopanın geleneksel motivasyonlarından uzaklaşarak daha sağlıklı ve daha içsel motivasyon biçimlerine geçmemizi sağladı. Herkesin gelişimi için bu elverişli ortamı beslemek için üç kurucu sütun üzerinde çalıştık:

Amaç: ortak bir proje etrafında birleşmek! Yaptığınız şeye inanmak, neden yaptığınızı anlamak ve bunda kişisel bir anlam bulmak gerçek bir bağlılık faktörüdür. Bu nedenle ekiplerden kurumsal vizyonu tanımlamalarını ve Agesys zihniyetine karşılık gelen ortak değerleri resmileştirmelerini istedik. Bu proje İK ve personel temsilcimiz tarafından ortaklaşa desteklenmiştir.
Ustalık: Şirketi büyütmek için çalışanları büyütmek! İşlerimizde bilgi birikimi ve yetkinliğin artması, geliştirdiğimiz ikinci sütunu ilgilendiriyor. Hepimizin aklında, mesleğiyle gurur duyan usta luthier ustası vardır. Çalışanlarımızı eğiterek ve destekleyerek meslekleriyle gurur duymalarını sağlayalım.
Özerklik: toplumda tam bir oyuncu olmak! Vasıtasıyla İnsanlar doğası gereği kontrol edilmekten nefret eder ve çalışanlara olgunluk düzeylerini ve arzularını göz önünde bulundurarak bağımsız olma fırsatı vermek gerçek bir motivasyon ve tatmin kaynağıdır.

İşte bu üç kurucu sütun etrafında oluşturduğumuz amiral gemisi programlarından bazı örnekler:

Hücrelerde bir organizasyon : ilk etapta başlattığımız hücresel organizasyonu çalışma grupları ile geliştirdik. Bugün, tüm şirket hücrelerde örgütlenmiştir ve her hücre özerk ve birbirine bağımlıdır. Ayrıca her dengeli sistemde olduğu gibi bizim için "kodir" olan bir düzenleyici hücremiz vardır.
Açık ve şeffaf bir kod : şeffaflık ve ortak yapım hedefiyle çalışanlar için kodlama alanı açtık. Her ay ve gönüllülük esasına dayalı olarak bir çalışan, asil üyelerle aynı haklara sahip olan codir'in bir parçasıdır. Codir'in sonunda, 3 ila 5 dakikalık kısa bir videoda tartışılan konuları Web TV'mizde yayınladığımız “codir express” i birleştirerek sentezliyoruz. beğenen ve isterseniz yorum yapın.
uzaylılardan arındırma : bir buçuk yıl uzaktan çalışma programımızda çalıştık, hedefimiz her yerden aynı şekilde çalışabilmek. Bu nedenle, bunu mümkün kılmak için organizasyonu, yönetimi ve araçları yeniden düşündük ve eski genel merkezimiz de diğerleri gibi bir işyeri haline geldi. Bu projenin kalbi, çalışanlar için seçim özgürlüğü olmuştur ve bu sayede istedikleri ritmi, frekansı ve çalıştıkları yerleri istedikleri gibi modüle ederek seçebilirler. Mesafeye rağmen bağlantıları korumak ve geliştirmek için, örneğin zorunlu haftalık buluşma noktaları gibi önemli çalışmalar da yapılmıştır.
Agesys Akademi : bilginin yönetimi, bilginin kapitalizasyonu ve bilginin aktarımı, programımızın ana eksenidir. Her yıl bordromuzun ortalama %7'sini eğitimlere ayırıyoruz ve öğrenme yöntemlerimizde daha alakalı ve verimli olmak için bir iç akademi kurduk.
Gerçek bir tanıma politikası : Temel insan ihtiyaçlarına karşılık gelen şirketlerde tanınma önemli bir noktadır. Bu nedenle, tanınma üzerinde çalışmak üzere şirketi temsil eden bir grup oluşturduk: özerkliği güçlendirmeyi ve hiper performansı zorlamamayı amaçlayan programlarla sağlıklı, basit, yatay bir sistem.

Değişimi desteklemek için yönetimsel inovasyonun zanaatkarları olun

Öncelikle belirtmek isterim ki kendimizi hiçbir zaman büyücü çırağı olarak görmedik. Elbette deneyler yaptık, çünkü bu çok yeni alanlarda ne yazık ki çok az referans var ama yansıtma, açılma, buluşma ve farklı alanlardaki uzmanların desteğiyle ilerleme kaydettik. Kendimizi, bilgi birikimimizi tutkuyla, ustalıkla ve hepsinden önemlisi çok çalışarak geliştiren, yönetimsel yeniliklerin ustaları olarak görüyoruz.

Şunu söylemeliyim ki, en başından şirketimi yöneticiler ve yöneticilerle özgürleştirmeye karar verdim. Elbette kendimizi sorgulamamız ve belirli çalışma prensiplerini gözden geçirmemiz gerekecekti ama bunu onlarla birlikte yapmak benim için önemliydi. Her şeyden önce, Agesys'in büyümesine o zamana kadar eşlik ettikleri için saygıdan; aynı zamanda, bağlamı beslemek ve ekiplerin ilerlemesine yardımcı olmak için doğru aktarıcılar ve doğru vektörler olacağını bildiğim için.

Bu nedenle yönetimimizi genelleme aşamasından dönüştürdük ve modelimizi zaman içinde geliştirdik. Bugün Agesys'te, modelimizin gücünü ve en fazla sayıda istediğimiz hareket özgürlüğünü bünyesinde barındıran üç tür yönetimimiz var.

Kişisel yönetim : çalışan kendi yöneticisi, özerk ve sorumlu bir kişidir. Kariyerinde bir aktör ve evriminin itici gücü. Kendinden sorumludur, eylemde, işinde ve konumunda özerktir.
Operasyonel yönetim : artık bağımsız ve birbirine bağımlı hücrelerde organize edilmiştir. Her hücre, belirli bir süre için, hücre ile ilgili faaliyet alanında, iş ve aktiviteye odaklanan kolaylaştırıcı ve operasyonel referans olan bir kaptanı birlikte seçer. Kaptan bu nedenle hücrenin faaliyeti kapsamında grup üyelerinin operasyon yöneticisidir. Bu nedenle, birkaç birimde yer alan çalışanlar, çok sayıda operasyonel yöneticiye atıfta bulunur.
İlişkileri yönetimi : ilişki koordinatörü bireye, kişiye odaklanır. Çalışanı, ilerlemesini yönetmesine yardımcı olması için destekler. Önceliği insan boyutu ve çalışanın refahı olsa bile, yasal olarak hiyerarşik bir üstündür. Bu nedenle çalışana, kariyerinde ve ilerlemesinde onu destekleyen, motivasyonlarına özen gösteren ilişki koordinatörü tarafından koçluk yapılır. Koordinatörünü seçen çalışandır ve dilerse her yıl değiştirebilir.

Bir katalizör aracı olarak dijital

Organizasyonun ve yönetimin dönüşümü, dijital araçları organizasyonel davranış ve eylem ilkeleriyle uyumlu hale getirmek için dijital dönüşümü gerektirir. Şirketlerde beş dijital olgunluk düzeyi vardır: Temel, Fırsatçı, Stratejik, İşbirlikçi ve Yıkıcı. Kurtarılan şirket, son iki seviyeden, yani Bilgi 3.0'dan geçmeyi gerektirir.

ortak bilgi (işbirlikçi olgunluk düzeyi): tüm bilgiler, giderek verimsiz hale gelen dosya sunucularının ve mesajlaşma sistemlerinin yerini alan ortak bir platform aracılığıyla yönetilmektedir. Bilgiler, değişiklikleri akıllıca ve hedefe yönelik bir şekilde bildirmek için bir bildirim sistemini yöneten çalışanların kendileri tarafından aktifleştirilir ve düzenlenir. Değişimler, güvenli bir kurumsal sosyal ağ üzerinden gerçekleştirilir. Bu dijital olgunluk düzeyi, bilgiyi etkin bir şekilde birlikte yapılandırmayı, bilgiden yararlanmayı, bilgiyi dijital olarak iletmeyi ve her yerden çalışma olanağına sahip olmayı mümkün kılar.
Bilgi yayınlandı (yıkıcı olgunluk seviyesi): tüm bilgiler dinamik olarak çalışanlarla birlikte oluşturulur, uzaktan erişilebilir veya web sitesinde barındırılır. Bulut bilişim güvenli bir şekilde. Örneğin, etkileşimli derecelendirme sistemleriyle topluluk yönetimi araçları, kişisel sayfalar, akışlı video paylaşımını içerir. Herkesin şirketin her seviyesinde hareket etmesini ve etkileşimde bulunmasını sağlayarak dijital teknolojiden ve yeni örgütlenme yollarından tam olarak yararlanıyoruz.

Organizasyon şeklimizde, dijital teknolojiyi bir rekabet vektörü ve bir farklılaşma unsuru olarak görüyoruz. Yönetim tarzımızın belkemiğidir ve yatay modelimizi etkin bir şekilde geliştirmemizi sağlar.

Öğrenmedeki zorluklar ve hatalar

Kurtuluşa giden yol, Care Bears dünyasında uzun ve düz bir çizgi gibi görünmüyor. Bireyler arasındaki farklılıklara saygı duyarak her düzeyde zihniyet değişikliğine neden olur, sabır ve hoşgörü gerektirir. Her dönüşüm projesinde olduğu gibi dikkat etmemiz gereken zorluklar ve noktalar var. İşte kaçınılması gereken bazı tuzaklar:

Kendi projenizin olmaması : iş projesi kültürüne, değerlerine ve onu oluşturan insanlara bağlıdır, oraya ulaşmak için tek bir hedef veya basit bir yol yoktur ve bu nedenle kolektifi dahil ederek kendi projenize sahip olmak önemlidir. Bu nedenle hedefler ve eylemler, şirket içindeki bir grup tarafından yönetilmeli ve dış paydaşlar tarafından dikte edilmemeli veya başka bir yerde yapılanları kopyalayarak yönetilmemelidir.
çok hızlı gitmek istiyorum : zihniyeti değiştirmek, yeni ölçütlere ve yeni ölçütlere sahip olmak demektir. Çalışanların farklı olgunluk düzeyleri ve farklı kişilikleri vardır.Yeni moda geçenler ile diğerleri arasında kopukluk yaratma riskini göze alarak çok fazla şeyi hızlı bir şekilde kurmak istememelisiniz. Olgunlukta her zaman farklılıklar olacağını kabul etmeniz gerekse de, daha yavaş gitmek ve herkesi dahil etmek, tersinden daha iyidir.
Sabırsızlanmak : Model üzerinde çalışmaya başladığımız andan itibaren ve çalışanlar arasında davranış değişikliğinin ilk gözle görülür belirtilerini ortaya koymamız bir yıldan fazla sürdü. Buna güvenilirlik mührü diyoruz. Bu, çok fazla çaba harcandığı ve hiçbir şey olmuyormuş gibi hissettiğimiz için sinir bozucu bir zamandır. Çalışanların güçlü işaretlere ihtiyacı var ve davranışlarını değiştirmeden önce projeye gerçekten inanıyorlar. Cesaretinizin kırılmaması için bunun farkında olmak önemlidir.
Yayını empoze et : Bir şeye inandığımızda, fikirlerimizi empoze etme cazibesi bazen harikadır, ancak söylendiği gibi: "Cehennem iyi niyetlerle döşenmiştir". Bu nedenle projemizi, herkese saygı duyarak ve özerklik, ilerleme veya özgürlük dayatmadan sorunsuz bir şekilde ilerletmek önemlidir. Seçim özgürlüğü, dönüşümün bel kemiği olmalı ve hiç kimse yol kenarına bırakılmamalıdır. Agesys'te işe alınan kişi sayısını %65 olarak hesapladık ve bu bize çok yakışıyor, çünkü bırakın %100'e ulaşmak şöyle dursun kendimize bir hedef bile koymadık!
Çok fazla şeffaflık istemek : şeffaflık sistemimizin kilit noktasıdır çünkü özerk ve sorumlu olmak için çalışanların bilgilendirilmesi gerekir. Şeffaflık ile doğrudan ilişkili olan bilgi ve iletilen bilgideki olgunluktur, çünkü durum böyle değilse yayılan bilgi yanlış anlaşılabilir. Bu nedenle bilgilerin doğru anlaşıldığından emin olmak gerekir. Örneğin, çoğu çalışan için sindirilemez olduğu için bir bilanço yayınlamak mantıklı değildir. Basitleştirilmiş, yorumlanmış ve açıklanmış bir rapor yayınlamak, herkesin etkileşim kurması için daha uygundur.
Bunun olmasına izin verme : Şirketin ve yönetimin amacı, herkesin gelip harekete geçmesi gerekenleri çizebileceği kadar zengin bir bağlam yaratmaktır. O zaman aktör olmak çalışanlara kalmış, bu yüzden yönetim bırakmalı ve olmasına izin vermelidir! Çalışanların aktör olmalarına izin vermek için yönetimi desteklemek, aynı zamanda yöneticiler arasında rahatsızlık ve acı çekmekten kaçınmak önemlidir.
Bilginin önemini küçümseme : bilgi, ustalık ve bilgi, yürütülen eylemlerin özerkliği ve uygunluğu için gereklidir. Görevlendirilmiş bir kaptanla gönüllü olarak kurulmuş bir çalışma grubuna sahip olmak, verimli ve ilgili olmak için her zaman yeterli değildir (iyi niyetli insanları bir masaya oturtmak, grup tarafından üretilenlerin kalitesini garanti etmez). Bu nedenle her hücrenin kendi grubuna istediği biçimde istihbarat getirme yükümlülüğü vardır: bir uzman eşliğinde olmak, ticaret fuarlarına gitmek, eğitime gitmek, şirketlerle tanışmak vb.
Özerklik çemberini görmezden gelmek : çalışanların veya hücrelerin özerkliği üzerinde çalışmak, yönetime "bağımlı" bir sistemden, aranan ilişki olan bir karşılıklı bağımlılık sistemine geçmek anlamına gelir. Birinden diğerine geçmek için bilmeniz gereken temel adımlar vardır: önce karşı bağımlılık, sonra bağımsızlık ve son olarak karşılıklı bağımlılık. Bu aşamalardan geçmek esastır ve bu süreci bilmek her şeyden önce yönetimin ara aşamalarda hayal kırıklığına uğramamasını ve ardından çalışanın bir aşamadan diğerine hızlı ve sakin bir şekilde geçmesine yardımcı olacak anahtarları bilmesini sağlar.
korkuluk yok : güvenmek ve olmasına izin vermek, ilk bakışta pilotluk yapmak anlamına gelmez. Kriterlere sahip olmak ve örneğin yetkilerin yeniden toplanması gibi suistimallerin olmadığından emin olmak önemlidir. Bu nedenle, herhangi bir sistemde, tutarlılığını ve uygunluğunu sağlamak için bir düzenleyici birime ihtiyaç vardır.

Sonuç olarak büyüme ve performans kazanımları

Dikkatli olunması gereken noktalar ve zorluklar varsa, serbest bırakılan şirkete gitmenin gerçek faydaları da vardır:

Çalışanlar için:

çalışma zevki : Bağımsız Mozart Consulting firması tarafından oluşturulan bir endeks olan IBET, Agesys'te işyerinde refahın sektörümüzdeki ulusal ortalamadan %17 daha yüksek olduğunu göstermektedir.
Beceri geliştirme : Üç temel yapı taşımızdan biri olan ustalık, çalışanlarımız düzenli olarak eğitim alır ve bu nedenle zaman içinde ilerler. Sistem mühendislerinin %70'i Agesys'te teknisyen olarak işe başlamıştır.
Profesyonel / kişisel yaşam dengesi : modelimiz denge ve sürdürülebilirlik üzerine kuruludur. Bu nedenle, profesyonel ve kişisel yaşam arasındaki dengeyi daha iyi hesaba katmayı mümkün kılar. Uzaktan çalışma, çalışanların toplumsal katılımı, Agesys kabileleri bu dengenin dikkate alınmasına örnektir.
Başarının meyvelerinin tadını çıkarın : kârın üçte biri çalışanlara ayrılmaktadır: Kâr paylaşımı, kâr paylaşımı, ikramiyeler ve eşlerle yurt dışında yapılan anlaşmalar, çalışanların başarılarından maddi kazanç elde edebilmeleri için uygulamaya konulan programlardır.

Şirket için :

Bağlılık : sayıları şuradan alırsak devir bizim sektörümüzde ülke ortalaması %12 ile %14 arasındadır. Agesys'te %3'ün altında veya dört kat daha azız. Elde tutma, yalnızca işe alım ve yükseltme ile ilgili maliyetlerden kaçındığı için değil, aynı zamanda çalışanlara uzun vadeli yatırım yapılmasına izin verdiği için de önemli bir kazançtır.
Yetenek çekmek : Agesys tarafından uygulanan, insan, yetkinlik, düşünce ve karşılıklılık merkezli politika, daha önce büyük grupların ilgisini çekebilecek üst düzey çalışanları çekmemize ve işe almamıza olanak tanır.
Despacialization ile bağlantılı kazanımlar : CO2 emisyonlarındaki ilgili tasarruflarla birlikte yaklaşık 340.000 km önlendi. Daha az yol riski ve daha iyi bir iş/yaşam dengesi ile yolda yaklaşık 3.200 saat daha az. Son olarak, şirket ve hepsinden önemlisi çalışanlar tarafından yaklaşık 100.000 € tasarruf edilmiştir. Şirketlerde uzaktan çalışmanın zorluklarını vurgulayan önemli kazanımlar.
İyi karlılık : Xerfi rakamlarına göre, faaliyet alanımızda ve gelir kategorimizde, ülke ortalamasının ekonomik performansının iki katıyız. Daha iyi karlılık muhtemelen düşük devir , hafif bir yönetim yapısı ve çalışanların çoğunluğunun katılımı.
Hizmet tekliflerini hızlandırın : eğitimli, bilgili ve şirketin gelişimine kendini adamış çalışanlar, bu, yeni hizmet teklifleri sunmak ve güçlü yönlerimizi müşterilere doğrudan tanıtmak için harika bir üreme alanıdır. Gelir getiren çalışan girişimlerinin örneklerini düzenli olarak görüyoruz.
İletişim : İlk hedef bu olmasa bile, deneyimlerimizi paylaşmak ve yönetsel ve organizasyonel yenilik konularını tartışmak bize tanıtım sağlar ve bu bir artıdır.
farklılaşma : hoşgörü, saygı, karşılıklılık, insanların önemi, bu değerler gerçek bir farklılaşma unsurudur. Hepsi bu kadar değil ama aşağı yukarı eşit hizmet ve aşağı yukarı eşdeğer maliyet için değerlerimize yakın olan firmalar bizimle çalışmayı tercih edeceklerdir.
İyi niyet : Yukarıda bahsedilen endeks olan IBET, Agesys'te oluşturulan iş yerinde refah programıyla doğrudan bağlantılı olarak 2021-2022 yılı için tahmini 43.000 €'luk bir kazancı vurgulamaktadır.
Paylaşılan mutluluk : bir lider, yönetici veya yönetici olarak, şirketi mali açıdan başarılı kılmaya kararlıyız. Bu ekonomik başarıyı gerçek bir insan projesi ile birleştirdiğimizde, bu gerçek bir kişisel zevk ve büyük bir gurur kaynağıdır. :)

Başarıya götüren temel faktörler

Yayınlanmamızın altıncı yılına giriyoruz ve geriye dönüp baktığımızda ne kadar yol kat ettiğimize baktığımızda, neler olduğunu analiz ettiğimizde, projemizin başarılı olmasında kilit noktalar olduğuna ikna oluyoruz. İşte olmazsa olmaz olduğunu düşündüklerimiz:

Ortak değerler ya da güçlü bir zihin durumu, birlikte inşa için gerekli temellerdir. Bunlar, herkesin günlük olarak deneyimlediği derin değerlerdir ve herkesin ezbere bildiği, ancak gerçekte kimsenin özdeşleşmediği idealist değerler değildir. Bu değerler, çalışanlar tarafından hissedilen ve somutlaştırılan şirket ruhuna karşılık gelir. İdeal olarak, tüm çalışanlar tarafından açık değerlere çevrilebilirler, ancak en önemli şey onları günlük olarak hayata geçirmektir. Agesys'te altı değerimiz var ve dürüst olmak gerekirse, çalışanlarımıza sorarsanız emin değilim, size bunları teklif edebileceklerdir. Eminim ki, onlarla yarım saat etkileşime girerseniz, onları sözlerinden hissedeceksiniz.
özgünlük denetim ve süreç çalışanların özgürleşme taahhüdü için gerekli koşullar. Tek amacı performans ve kâr olan bir özgürleşme projesi yürütürken insanlarla ilgileniyormuş gibi yapmak manipülasyona benzer ve bence başarısızlığa mahkumdur. Başarıya götüren bu ikisi arasındaki dengedir. Somut eylemlere dönüştürülen özgünlük, kurtuluş projesinin birlikte inşası için gerekli olan ortak bağdır.
Eşitlik insanlar arasındaki tedavi ve şeffaflık da önemli başarı faktörleridir. Gücün sembollerini ortadan kaldırmak, herkese aynı fırsatı vermek, adaletsizlik yaratmamak, ilerlemek için sağlıklı ve dingin bir ortam kurmamıza ve sürdürmemize olanak sağlar. Bireysel tercihleri dikkate almak için, mümkün olduğunda eşitlik yerine eşitlik tercih edilir.
karşılıklılık sistemi sürdürülebilir kılmak için çalışanlarla değil, aynı zamanda özgünlük ve adaleti göstermek için somut bir eylem olarak. Çalışanlar işi başarılı kılıyorsa, kazan/kazan ruhu içinde olmak için bu başarıdan onların da yararlanabilmesi esastır. Çalışanlar aptal değildir ve eğer karşılığında hiçbir şey almadan işi ilerletirlerse güvenlerini kaybederler. “Bire bir” olmamalı, ancak sistem içinde karşılıklılık mevcut ve adil olmalıdır.
Sabır , çünkü özgürleştirilmiş iş bir zihniyet değişikliği gerektirir ve bunun gerçekleşmesi için sabır değerli bir arkadaştır. Agesys'te davranış değişiklikleri bir yıldan fazla bir süre sonra ve bu yeni modelin somut faydaları iki yıl sonra görünür olmaya başladı. İnsan ataleti sıkıştırılamaz ve çalışanlara bu yeni kavramları kademeli olarak entegre ederek kendi hızlarında gelişmek için zaman verilmelidir. Bazıları bunu diğerlerinden daha hızlı yapar, ancak her durumda herkese aynı hızı empoze etmemeliyiz.
Diyalog ve bireyler arasında bir yapıştırıcı olarak iletişim. Birbirinizle şiddete başvurmadan konuşmayı öğrenmek, ancak birbirinize bir şeyler anlatmak da önemli bir faktördür. Korkular, baştan çıkarmalar ve korkular, tabular olmadan, ancak yargılama veya saldırganlık olmadan şirketin tüm seviyelerinde ele alınmalıdır. Ayrıca kendinize iyi giden şeyleri anlatarak ve çabalarınızı ve başarılarınızı vurgulayarak olumlu iletişim kurmalısınız. Kişilerarası ilişkiler için araçlar bilgisi önemli bir varlıktır. Agesys'te, başkalarıyla ilişkileri anlamak için basit ve etkili bir sistem olan renk yönetimini kullanıyoruz.
işbirlikçi olgunluk serbest bırakılan şirkete geçmeden önce. Çok hiyerarşik bir şirket, işbirlikçi çalışma geliştirmeden özgürleşmiş bir şirkete geçmeyi zor bulacaktır. Agesys'te bu olgunluğa zaten sahiptik. Bir hiyerarşimiz olmasına ve kararlar yönetim tarafından alınmasına rağmen, ilgili kişilerle koordineli olarak projeler üzerinde çalıştık. Bu olgunluk, serbest bırakılan şirkete geçmeden önce bence gerekli, çünkü çalışanları işbirlikçi çalışma biçimlerine alıştırıyor.