Bazı yöneticiler, ekiplerinin ikramiye veya terfi şeklinde tanınma beklediklerini düşünürken, çalışanlar daha basit ve günlük tanınma işaretleri bekleyecektir: bir güven işareti, göz ardı edilmemesi, dikkate alınması, geri bildirim alınması. Yöneticiler, beklenen tanınmayı sağlamak ve çalışan motivasyonunu korumak için genellikle yeterince az ve ucuza yeterli olduğunu biliyordu!
Bir BPI anketine göre, Fransız çalışanların %59'unun beklentilerinde iş yerinde tanınma birinci önceliktir; ve yakın tarihli bir Ipsos anketine göre, Fransızların işteki ilk moral bozucu faktörü, "çok düşük ücret" ve "yönetim uygulamaları" (Ipsos anketi) karşısında "tanınma eksikliği"dir.
Ulusal Yönetim ve İnsan Kaynakları Yöneticileri Birliği (ANDRH) üyelerinin %82'sine göre, stres faktörleri ve psiko-sosyal riskler arasında tanınma eksikliği tespit edilmiştir. "İş yerinde gerçek bir tanınma politikası geliştirin" strese karşı bir silahtır (Les Echos). Bu nedenle, iş dünyasındaki bireylerin kilit bir noktasıyla ilgileniyoruz.
Yine de çalışmalara inanacak olursak, tanınma eksik: DRH E&P ağının (Şirket ve Kişi) anketine göre çalışanların büyük bir kısmı hak ettikleri tanınmaya sahip olmadıklarını düşünüyor.
Peki, her iki tarafta da bir yanlış anlama mı var?
Yönetici ve yöneticiler arasındaki bu yanlış anlama nereden geliyor ve bundan nasıl kurtulunur? Almak veya takdir etmek bir duyguysa - ve bu nedenle kısmen öznel - burada düşünmek için daha nesnel yollar var:
1. Öz-farkındalık, başkalarının farkındalığı
Bu yanlış anlamanın kaynağında kuşkusuz bir ilk sorun vardır. geri bildirim ve D' sosyal zeka .
Önce yönetici için geri bildirim: Verdiği veya vermediği takdirin farkında mı? İletişiminin, verdiği tanınma belirtilerinin sıklığının ve netliğinin farkında mı? Sadece ölçülebilir mi?
Günlük hedefler için yarışın hararetinde yöneticiler, takımlarının beklentilerinin ve bu takımlarla iletişim kurma biçimlerinin her zaman farkında değildir. Ayrıca ekibin kendilerine gönderdiği geri bildirimi de kaçırmış olabilirler.
Burada empati için bir anahtar olduğunu kanıtlıyor beklentileri hissetmek ve anlamak . Özenli yönetici, hayal kırıklıklarını ve hayal kırıklığına uğramış umutları daha kolay tespit edecek ve ilgili kişilerle iletişim kurarak bunlara yanıt verebilecektir.
Örnek :
Lambda projesini ekipten birine emanet edeceğinizi proje yöneticinize iki kapı arasında duyuruyorsunuz. Bu stratejik proje, haftalardır pırlanta gibi konuşuyorsunuz, proje yöneticiniz sabırsızlıkla bekliyordu ve sizden başkasına emanet ettiğinizi (çünkü açık ara en yetkin ekip o olduğu için) fena halde kabul ediyor. Onunla sohbet etmek için birkaç dakika oyalanırsanız, size hayal kırıklığını sorular şeklinde veya 3 metrelik bir mayın şeklinde anlatacak ve onlara cevap verebilirsiniz. Bunun yerine, gecikmeden gidersiniz ve proje yöneticiniz tanınmaması konusunda derin düşüncelere dalmış olabilir.
İş hayatında sık görülen bir durum:
dışarıdan bir kişi, dahili bir kişinin bir süredir aradığı bir pozisyona alınır. Bu kişi yalnızca bu engellenen ufuktan dolayı hayal kırıklığına uğramakla kalmıyor, aynı zamanda şirketteki değeri hakkında da merak ediyor: Çalışması göreve uygun mu? Ya da öyle ise yönetim neden tanımadı? Diyalog, bazılarının beklentilerini ve diğerlerinin seçimlerini netleştirmek ve gerekli olduğu ve haklı olduğu yere tanıma koymak için gereklidir.
Yönetici ayrıca bazı davranışlarının işbirlikçilerinin tanınma duygusu üzerindeki (yıkıcı) etkisinden habersiz olabilir.
Örnek :
ekibinin bir üyesi tarafından yapılan tüm kaliteli işlerin sahipliğini üstlenen bir geliştirme yöneticisi. Son dosyayı toplar, kapak sayfasına kendi adını yazar ve kendi işiymiş gibi yönetimine gönderirdi. Toplantılarda, sanki bir ekibi yokmuş gibi, sadece birinci tekil ağızdan konuşuyordu! Bu yönetmenin açgözlü bir egosu vardı ve kuşkusuz bilinçsizce işbirlikçisinde büyük bir adaletsizlik duygusu yarattı.
2. Hatalı inançlar
Bir başka yanlış anlama kaynağı, yanlış inançlar hakkında yöneticiden Beklenen tanınma belirtilerinin niteliği ve miktarı. Birçok yönetici için beklenen tanınma, mutlaka finansal , er ya da geç bir bonus veya artış şeklinde. Bu inancın arkasında bir sıkı pazarlık korkusu :
Danışman ve yazarı Christophe Laval, "Şirketler parasal olmayan tanıma (sözlü veya yazılı bildirimler, bir çalışma grubuna katılma teklifi, mezuniyet veya ekip ödül törenleri) uygularsa, çalışanlarının maddi tazminat talep etmelerinden korkarlar" diyor. İşyerinde tanınma için savunuculuk .
Birçok İKG için, aşağıdaki temel bilgilerde uzmanlaşmak zaten sorunun bir kısmını yanıtlıyor:
"Piyasaya uygun ve dahili olarak adil maaşlar, eğitim yatırımlarıyla desteklenen beceri geliştirme, akıcı dahili terfi sistemi" (kaynak: Les Echos)
Gerçekte, çalışanlar için hangi tanıma önemlidir? gerçekten bir arttırmak ? Bonus ? Veya bazıları tebrikler açık ve net ? A güvenilir marka hassas bir projeyi emanet ederek mi? Olmak dinlemek , anlaşıldı ? Bakın onun fikirler NS hiyerarşiye aktarıldı filtrelenmeden mi? Çalışmanız için kendinizi takdir ettiğinizi görmek ve bir başkası onu uygun görmez mi? Basit bir bravo e-postası ve teşekkür ederim ben?
Tüm finansal olmayan beklentilerin ortak noktası bir işarettir. "Bana bir işaret ver" çalışan diyor gibi görünüyor, "Yaptığım işi gördüğünüzün ve önemli olan bir işbirlikçi olduğumun bir işareti" .
Setteki herkesi ilk adıyla çağırarak selamlamaya gelmekte usta olan bir CEO'yu hatırlıyorum. Bazen devam eden bir proje hakkında cesaret verici bir söz söylemeyi bile biliyordu. Proje yöneticisi buna inanamadı! Onun geçişi, herkesin şükran duygusu için her zaman çok iyi oldu.
Uygun işaretleri vermek, keşfedilecek bir yol: aktif dinleme ve yeniden düzenleme . Onu kullanan yönetici, işbirlikçisinin isteğini ifade et , kendi içinde zaten bir tanıma işaretidir. Geriye ne cevap vereceğini seçmek ve belki de hayır demeyi ve gerekirse sınır koymayı bilmek kalıyor. Örn: Aşırı artış talebinde bulunulması durumunda.
İşte birkaç pratik ilham veya ipucu örneği:
Pierre bir satış ekibinin başındadır ve satış görevlilerinin çalışmalarını tanımak için özel bir yöntemi vardır. Büyük bir tabloda ihale çağrıları ve devam eden teklifler listelenmiştir; bir bütçe kazanıldığında, resmi olarak kazanan satış elemanı, takımın veya genel oturumdaki tüm ekiplerin önüne, beyaz tahtadaki ilgili satırda "kazanıldı" anlamına gelen bir daire işaretlemek için gider. Hiç kimse bir başkasının çevresini işaretlemiyor ve bu jest herkesin içinde yapılıyor - hatta bazıları bu şekilde onurlandırılmaktan etkileniyor. Gurur ve paylaşılan sevinç sayısı!
Başka bir örnek :
Tanınmış hissetmeyen bir teknik ekip tanıyordum. Bu küçücük yapıda kararlardan ve hatta şirketin hayatıyla ilgili bilgilerden uzak tutuldu. Bu ekibin birkaç üyesi kendilerini bir dolabın içindeymiş gibi hissettiler. Tanınma konusunda ciddi eksiklikleri vardı ve motivasyonlarını kaybettiler.
3. Korkular ve canavarlar
Takımlarının beklentileri hakkında yanlış anlaşılmaya neden olan yanlış inançların yanında, Bazı korkular, tanınma çabalarında yöneticileri yavaşlatıyor . Korkular yine bazen yanlış inançlara dayanmaktadır.
Korku ve yanlış anlama n ° 1: defne sizi uyutur
Tercüme : Meslektaşıma iyi bir iş çıkardığını söylersem dinlenecek ve daha az çalışacaktır.
Bu tanınma anlayışı, bizim performans paradigması , bazıları bunun iş yerinde iyi olma hali ile uyumlu olup olmadığını merak ediyor (bkz. Avrupa Koçluk Derneği'nin geçen Ocak ayındaki kolokyumu, "İş yerinde performans ve iyi olma hali nasıl uzlaştırılır?"). Her zaman daha fazlasını yapmalıyız, peki, çok iyi, ama … Bir başarıyı hangi şekilde selamlamak, onu başaran kişiye daha azını yapma fikrini mutlaka verir?
Yanlış # 2: Teşekkür edersem benden zam / terfi isteyecekler
Bu inancı yukarıda tartıştık.
Bir gün bir yönetici, bir diğerine, birkaç ayda başardıkları iyi işler için ekiplerine resmi olarak teşekkür etmelerini önerdi. İkinci yönetici, "Sen deli değilsin, bunu para istemek için kullanacaklar!" diye yanıtladı.
Bu doğru olsa bile, bu onlara teşekkür etmenizi nasıl engeller?
Korku ve yanlış anlama n ° 3: Kim teşekkür ederse yüzünü kaybeder
Bazı yöneticiler korkmak -onlar liderlik duruşlarını kaybetmek işbirlikçilerinin yeteneklerini gerçekten tanımaya cüret ederlerse? Ya da ekibinizin işini selamlarken neyi kaybetmekten korkarsınız yönetici? Kendi değeriniz mi azalacak? Bu popüler ifadeyi bilirsiniz, bir teşekkürün bedeli hakkında doğru bir geçmişe sahip olmalıdır: "Teşekkür etmek için ağzınızı yırtar mıydınız?"
Sonuç olarak: Her sabah günaydın, doktoru istifadan uzak tutun!
Ekibinin tanınma ihtiyaçlarının farkında olan ve bunları karşılamak isteyen yöneticiye ne olacağını gelecek bir yazıda göreceğiz. Hala üstesinden gelmesi gereken birkaç zorluk var.
Yazar - Karine AUBRY -
Sertifikalı koç
AEC-EMCC Üyesi - Avrupa Koçluk Derneği
Fransız Koçluk Okulu'nda eğitim aldı. 15 yıllık danışmanlık, proje yönetimi ve BT, iletişim ve pazarlama ekipleri deneyiminden sonra bir koç olun. Yöneticiler ve yöneticiler için, özellikle kişiler arası becerileri, liderlikleri, duruşları ve kişiler arası becerileri konusunda destek.
Blogu: L'Oeil du Kolibri
Profesyonel web sitesi: http://www.kolibricoaching.fr
Kitabı: Tekrar dene! İş yerinde ilişki tuzaklarının üstesinden gelin
