Profesyonel yaşamda - özel yaşamda olduğu gibi, anlaşmazlığınızı veya yapıcı eleştirinizi nasıl ifade edeceğinizi bilmek önemlidir. Ancak bu kolay değildir: Yerini kaybetme korkusu, huysuz biri olarak görülme korkusu, hayal kırıklığına uğrama korkusu, diğerini incitme korkusu, utangaçlık, sakarlık vb. hepsi bizi felç edebilecek unsurlardır. DESC yöntemini yapıcı bir şekilde nasıl eleştireceğinizi veya katılmayacağınızı öğrenin.
Yöntemin sunumu
1970'lerde Sharon A. ve Gordon H. Bower, "Kendinizi İddia Etme" (1976) adlı kitaplarında problem çözme için onu savunarak yaklaşımı ilgi odağı haline getirdiler.
Aslında, bu yaklaşım, ideal olmayan veya verilen kural ve talimatlara uymayan bir durumu hızlı, yapıcı ve nesnel bir şekilde etkisiz hale getirmeyi mümkün kılar. Süreç, kısaltmanın her harfi sürecin belirli bir aşamasına karşılık gelen çok farklı 4 adıma bölünmüştür:
- Gerçekleri açıklamak için "D"
- Duyguları İfade Etmek için "E"
- Çözümleri Belirtmek için "S"
- Sonuçlarla Sonuçlanacak "C"
Yaklaşımın ilgisi
Eleştirmenler yapıcı olduklarında ilerlememize, kendimizi geliştirmemize, farkında olmadığımız hataları düzeltmemize yardımcı olurlar. Bu nedenle, bunları nasıl alacağınızı bilmek ve durum gerektirdiğinde bunları ifade etmek önemlidir.
Ayrıca gerginlik, çatışma veya rahatsızlık ortaya çıktığında, yönetici hızlı ve verimli bir şekilde tepki vermelidir durumun kontrolden çıkmasına izin vermemek için. Farklı eylem hatları: geri bildirim görüşmesi, gerekirse bir çalışanın resmi daveti, kriz toplantısı vb.
D.E.S.C. bu anlamda bir iletişim aracı kendisine güvenebilecek olan yönetici için çok faydalıdır:
- bir çalışanı yeniden çerçevelemek : uygunsuz yorumlar, tekrarlanan gecikmeler, kötü davranışlar vb.
- geribildirim sağlamak "olumsuz" veya düzeltici: bir görevi yerine getirirken yörünge hatası, ekip içinde uygunsuz davranış vb.
- çatışmayı yönetmek : çalışanlar arasındaki gerginlikler, departmandaki kötü atmosfer, vb.
- ikna etmek : mesajı etkili bir şekilde iletin, ekip üyelerinin yeni davranışlar benimsemesini sağlayın, değişimi yönetin, vb.
- liderlik iddiasında bulunmak : Yönetici, çalışanlarının yapıcı yönetimi yoluyla liderliğini ortaya koyar ve iddialılığını geliştirir.
D.E.S.C.'nin adımları
Etkili olması için sürecin çok özel bir yönde gerçekleşmesi gerekir. Bu nedenle yöntemin farklı aşamalarının sırasına saygı gösterin.
Gerçekleri tanımlayın
Her şeyden önce bununla ilgili somut ve gözlemlenebilir unsurlara dayalı gerçekleri tanımlamak sorunlu durumun doğasında vardır. Burada objektiflik esastır. çok önemli yargılamayın kişi üzerinde. Yargılama isteğiniz varsa, sizi bu yargıya varmaya sevk eden argümanları analiz edin. Bunlar konuşmanız gereken şeyler, kişisel duygularınız değil.
Ek olarak, açıklamanızda kesin ve gerçeğe dayalı olmak önemli olmakla birlikte, durumu basit bir şekilde nasıl sunacağınızı bilmek de aynı derecede önemlidir.
Nötr bir ton benimseyin; açık ve anlaşılır kelimeler kullanın; yargılamayın, sadece gerçekleri şeffaf bir şekilde tanımlayın.
Duyguları İfade Etme
Gerçekler açıklandıktan sonra, bu bir sorudur. durumun ortaya çıkardığı duyguları sözlü olarak ifade edin içinizde: sevinç, öfke, üzüntü, korku, sürpriz, iğrenme (sözde birincil duygular). Hissettiklerinizi isimlendirmek ve ifade etmek diyaloğa samimiyet katar ve dinginliğe dönüş için bir güven ortamı yaratır.
Yapabilirsiniz birincil duygularınızı ifade edin (doğrudan gerçeklerle ilgili - örnek: öfke) ve/veya orijinal (birincillerin arkasına saklanan - örnek: öfkenin nedeni).
Kendi içindeki kişi hakkında değil, gerçekler, diğerinin davranışları hakkında duygularınızı ifade edin; "sen / sen" yerine "ben"i kullanın (böylece duygularınızı tam olarak üstlenirsiniz ve muhatabınıza suçlayıcı olarak saldırmazsınız).
Çözümleri Belirtin
Bu üçüncü aşama şunlardan oluşur: Durumun iyileşmesi ve / veya sorunun tekrarlanmaması için çözümler, eylemler bulmak gelecekte. Bu, "bir şeyler nasıl geliştirilir?" sorusuna cevap verme sorusudur.
Teklifler yapıcı olmalıdır: açık, kesin, gerçekçi ve ulaşılabilir. İmkansızı istemekle ilgili değil.
Olumlu ol. Karşılıklı güven ilişkisini yapıcı olmak ve pekiştirmek için empoze etmeyin, çözümler üzerinde birlikte düşünün.
Sonuçlarla Bitirin
Buradaki amaç, davranıştaki bir değişikliğin veya çözülmüş bir sorunun yol açacağı olumlu sonuçların yanı sıra statükonun hem bireysel hem de toplu olarak yol açacağı sakıncaları sunmaktır.
Sabitlenmiş davranışı değiştirmenin değerini vurgulayın. Özenli olun ve empati gösterin.
Tavsiye ve iyi uygulamalar
Yöntemin etkili olması için, tümü sağduyudan alınan birkaç kurala uyulmalıdır:
- Hızlı davran : Soruna neden olan olguları takip eden 24 ila 48 saat içinde müdahale edilmesi tavsiye edilir. Çok uzun süre beklemek, eleştiriyi anlamsız kılar ve işleri iyileştirmek yerine daha da kötüleştirebilir.
- Bir seferde bir sorun : işbirlikçinizi onun kafasına bir dizi sitem dökmesi için çağırmak söz konusu değil. Birkaç eylem veya davranışın düzeltilmesi gerekiyorsa, daha fazla verimlilik için ve muhatapınızın cesaretini kırmasını ve hatta durumun keskin bir şekilde bozulmasını sınırlamak için her sorunu ayrı ayrı önceliklendirin ve tedavi edin.
- Doğru zamanı bulun : minimum arka görüş ve 2 kahramanın toplam mevcudiyeti, olumlu ve yapıcı bir sonuç için temel unsurlardır.
- Tarafsız ve gizli bir yer seçin : görüşme özel olarak yapılmalıdır. yüz yüze ve toplum içinde değil
