Yöneticilik kariyerinizde, ekibinizin farklı üyelerinin yeni davranışlar benimsemesini sağlamanız gereken zamanlar vardır: dijital dönüşüm, şirkette yeniden yapılanma, yeni yönetim uygulamaları, yeni teknik araçlar, yeni yöntemler, yeni konsept vb.
Herhangi bir değişiklik gibi, yeni bir ortama geçiş, başarı şansını en üst düzeye çıkarmak için çok erken hazırlanmalıdır. Ancak bazı çalışanlar bu dönüşüme uyum sağlamakta ve direnç göstermekte zorlanabilir. Tüm ekibin uygun davranışları benimsemesi için onları mümkün olan en iyi şekilde desteklemek sizin görevinizdir. dinamizm ve motivasyon kazanır.
Neden çalışanlarınızı inovasyonda desteklemelisiniz?
Daha fazla açıklama veya asgari destek olmaksızın yeni davranışsal veya organizasyonel yönergeleri basitçe aktarmak, dönüşümün tamamen reddedilmesini vaat ediyor. Bireylerin bilmeye, anlamaya, anlamlandırmaya ihtiyacı vardır. yeni davranışları benimsemeden önce.
Dönüşümü öngörmek ve desteklemek, böylece şunları mümkün kılar:
- yenilikle ilgili kaygıyı azaltmak : Değişiklikleri, özellikle temel motivasyonlarını açıklayarak, çalışanlarınızın bunları sahiplenmesine ve böylece onlardan daha az korkmasına izin verirsiniz.
- anlam vermek : Mevcut duruma kıyasla dönüşümün olumlu sonuçlarını çağrıştırarak, değişimi meşrulaştırıyorsunuz.
- zorlukların üstesinden gelmeye yardımcı olmak geçişe ve yeni duruma bağlı: sürekli dinleme ve herkesin sorularını yanıtlama sayesinde cesaret kırılması, motivasyon kaybı, reddedilme ve sabotajdan kaçınacaksınız.
- takım ruhunu geliştirin ve kolektif zekayı artırın : Ekibinizin tüm üyeleri aynı hızda gelişmediği için geçiş, değişimleri, karşılıklı yardımlaşmayı ve ekip uyumunu teşvik etmek için bir fırsattır.
- yeni bir pozitif dinamik aşılamak : bu şekilde harekete geçirilen ekibiniz, yeni hedeflere ulaşmak için dinamizmini ve gerekli motivasyonu - genellikle eskisinden daha güçlü bir şekilde - yeniden kazanacaktır.
Ekibinizin denge ve dinginlik bulmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz?
Amacınız ekibinizi yeni ortamlarında rahat ettirmek için her şeyi yapın, şirketin yeni organizasyonuyla veya uygulanan yeni araç/yöntem/tekniklerle.
Çalışanlarınız değişimi ne kadar hızlı benimserse, dengeyi, motivasyonu ve verimliliği o kadar çabuk yeniden kazanırlar.
İşte bu geçişi yönetmede size rehberlik edecek bazı fikirler.
Değişimin önündeki engelleri belirleyin
Etkili hareket etmek için, yeniliği kabul etmenin zorluklarını yaratan frenleri tanımlayabilmek önemlidir:
- insanlarınızın kaybedecek bir şeyleri var. Bu durumda, onlara inandırıcı ve kabul edilebilir alternatifler sunmak için ortadan kalkacak kazanımları açıkça belirlemek önemlidir. Bunun için yas eğrisini kullanabilirsiniz.
- değişim belirsizlikler yaratır. Bunları azaltmak için, hiçbir şey projenin giriş ve çıkışları hakkındaki bilgileri yenemez. Daha da iyisi: düzenli iletişim toplantıları düzenleyin. Paydaşlar böylece şüphelerini, korkularını ve korkularını dile getirebileceklerdir.
- bazıları gerekli becerilere sahip olmadıklarından korkar. Onlara güven vermek için, eğitimleri konusunu çok hızlı bir şekilde ele alın ve yönetimin onların eğitimine dahil edilmesiyle ilgili her türlü belirsizliği ortadan kaldırmak için kesin bir plan sunun.
- ilke olarak kişiye veya muhalefete bağlı muhalefet. İşin püf noktası, bu insanları toplu kararlara dahil etmek, onları grup kararlarıyla yüz yüze getirmektir.
Çalışanlarınızın kabul derecesini analiz edin
Herkesin uyum sağlama yeteneği aynı değildir. Bazıları davranışlarını veya alışkanlıklarını çok hızlı bir şekilde değiştirme konusunda oldukça yetenekliyken, diğerleri zamana ve her şeyden önce güvence altına alınmaya ve dolayısıyla değişime desteklenmeye ihtiyaç duyarlar.
Bir dönüşüm, her ne ise, birer birer alınan farklı aşamalarla gerçekleşir. daha yüksek veya daha düşük bir onay seviyesi. Her bir çalışanınızın bulunduğu aşamaya göre farklı davranacaksınız. Bu nedenle, aşağıdaki adımları bilmek önemlidir:
Yeniliğe tepkisizlik
Çoğu zaman bu ilk tepkidir. Bireyler, doğası gereği, alışkanlıklarını bozan ve dengelerini bozan değişime pek açık değildir. Bu insanları, değişim yapmaktan alıkoyan engelleri anlamadan, dönüşümün yararları konusunda ikna etmeye çalışmanın bir anlamı yok.
Yönetici olarak doğru duruşunuz : bu çekinceleri dinleyin ve saygı gösterin. Nedenlerini anlamak için dönüşüme kapalı çalışanlarla diyalog.
Duyarlılık ve ilgi
Çalışanlarınız dönüşüme açık ve teklife ilgi göstermeye başlıyor. Ancak projeyi henüz tam olarak onaylamıyorlar. Bir sonraki adımı atmalarına yardımcı olmak için motivasyonlarını ve aynı zamanda endişelerini vb. anlamanız gerekir.
Kabul etmek için doğru tutum : dinleyin, diyalog kurun, her birinin ihtiyaçlarını ve çıkarlarını anlayın, herkesin desteğini almak için güvence verin.
Merak ve deney
Şimdi keşfetme ve öğrenme zamanı. Çalışanlarınız projeden etkilendi ve onu deneyimlemek isteyecek kadar sahiplendi. Bu adım bazen hassastır, çünkü yeniliğin belirli yönleri rahatsız edebilir veya hoşunuza gitmeyebilir. Bu nedenle uyanık olmalı ve bu dönüşümle ilgili soruları ve diğer isteksizlikleri yanıtlamaya hazır olmalısınız.
senin hareket tarzın : ulaşılabilir ve özenli olun, açıklayın, güven verin, yeni bakış açıları açın, dönüşümün faydalarını herkes için ve ekip, hizmet ve bir bütün olarak şirket için sunarak sıra dışı bir vizyon sunun.
Taahhüt ve yatırım
İşte bu: ekibiniz bu dönüşümü kendi başına yaptı. Çalışanlarınız artık bu yeni maceraya bağlı ve tamamen yatırım yapıyorlar. Kendilerini en çok kazananlar, hâlâ isteksiz olan birkaç kişiyi değişimin dinamiklerine yönlendiriyor. Dönüşüm gerçek bir başarı olacak.
Rolün : son çekincelere ve/veya sorulara dikkat edin, projenin yolunda kalmasını sağlayın, olumlu dinamiği koruyun.
Uygun eylemleri yerine getirin
Her bir kişinin onay düzeyini analiz ettikten sonra buna göre hareket edebilirsiniz:
- diyalog : iletişim esastır. Müsaitliği ve aktif dinlemeyi göster. Gerekirse, değişime doğru ilerlerken zorlukları daha iyi belirlemek ve beklentilere ve sorulara yanıt vermek için çalışanlarınızın her biri ile kişiselleştirilmiş görüşmeler ayarlayın.
- bilgilendirmek ve değiş tokuş yapmak : açıklayın, dönüşümü anlamlandırın, olumluyu gösterin, yeni davranışların faydalarını vurgulayın, çalışanlarınızdan değişimin aşamaları hakkında geri bildirim toplayın, vb.
- tren ve/veya koç : ihtiyacı hissedenlere özel eğitimler verin, isteksizliğin üstesinden gelmek için bireysel veya takım koçluğu seansları düzenleyin (bu ihtiyaçları önceden tahmin edin ve gerekirse yönetiminizin onayını aldığınızdan emin olun)
- ima etmek : kolektif zeka ve işbirliğini teşvik etmek. Örneğin, başkalarının gelişmesine yardımcı olmak için değişimi tamamen özümsemiş çalışanlara güvenin.
- dayanıklılığı artırmak : her birinin başarıları kadar yapılan çabaları da tanıyın, geri dönme yeteneğini vurgulayın, değişim yönünde girişimleri teşvik edin, vb.
