Yönetme şeklinizi geliştirmek için şunları yapmanız önemlidir: herkesin hissettiği baskı ile kendi performansı arasındaki bağlantıyı anlayın .
hiç fark ettin mi Son teslim tarihine yaklaştıkça verimliliğinizde ciddi artış ? Hedeflerinize ulaşmak için tüm kaynaklarınızı ve başkalarının kaynaklarını seferber etmek için iyi bir durumdasınız.
Tersine, Uzak bir son teslim tarihi olan bir projeye nasıl girersiniz? Belki daha rahat bir şekilde. Daha sonra görevlerinizi planlamak için daha fazla zaman harcarsınız. O halde bu aşamadaki performansınızı nasıl nitelendiriyorsunuz?
Başka bir durumda, projenizin son teslim tarihi çok yakın. Bunun dışında, bu durumdaki tek proje bu değil. Ve bu, günlük hayatın baskısını hesaba katmadan. Aciliyet ve önem birleşiyor . Bu durumu hissediyor musun? Bu durumda hala tam olarak verimli misiniz?
Bu örnekler sayesinde anlayacaksınız maruz kalınan basınç seviyesi ile sonuçlar arasındaki dengenin ne kadar karmaşık olduğu .
Yerkes-Dodson modeli ile teori
Bu ilişkiyi düzgün bir şekilde bütünleştirmek için, en başa dönelim. Yerkes-Dodson modelinden türetilen ters çevrilmiş bir "U" eğrisi 1908'de psikolog Robert Yerkes ve John Dodson tarafından geliştirildi.
Bu eğri şunları gösterir:
- A bölgesinde, düşük basınç yeterli motivasyon yaratmaz kişinin tüm potansiyelini kullanmak için.
- C bölgesinde, gerilim, çok güçlü, performanslar için zararlı bir stres yaratır . Daha ciddi, hatta sağlığa zararlı.
- B bölgesinde, gerilim idealdir. O herkes için en iyi sonuçları teşvik eder. Tüm potansiyeline erişim sağlayan motive edici, kapsayıcı, enerji verici bir baskı. Pozitif stresten de bahsediyoruz.
Modelin sınırları
Model, farklı eşikler hakkında bilgi sağlamaz. dışında uygulanan basınç özünde ölçülebilir değildir . Ayrıca bir yönetici olarak, çalışanlarınızın yaydığı sinyalleri yalnızca duyarlılığınız, dinleme ve algılama yeteneğiniz, onlara uyguladığınız baskının düzeyini size söyleyebilir.
Özellikle beri strese neden olan tek kişi sen değilsin . Kişisel veya durumla ilgili, diğer faktörler açıkça devreye giriyor. Özellikle:
- NS kaygı seviyesi (örneğin kişisel kaygılarla ilgili). Konsantrasyon eksikliği ve basınca karşı artan hassasiyet oluşturur;
- NS kişisel profil strese, yorgunluğa vb. direnme yeteneği dahil.;
- NS eldeki görev için beceri seviyesi. Yeterli becerilere sahip olunmadıkça akın tüketimi daha da önemli olacaktır;
- NS görevin karmaşıklığı . Bu, gerekli konsantrasyona müdahale edebilir;
- NS görev zorlukları ;
- NS destek ve kaynaklar mevcut ;
- itibaren mesleki zorluklar (örnek: bir çalışanı bir ekibe entegre etme zorluğu);
- NS organizasyonel engeller bürokrasi, güç oyunları gibi…
Tüm bu faktörler herkesin yaşadığı stresi etkiler. Aynı gereksinim düzeyiyle, bir çalışanı destekleyecek ve bir diğeri için ek engelleme baskısı yaratacaksınız.
Bir kez daha, yönetici olmak kişisel dinleme becerileri ve empati gerektirir ekibinin her bir üyesindeki en iyiyi ortaya çıkarmak için.
Ancak, bu modelin akılda tutulması ilginçtir. Optimumun eğrinin ortasında olduğu bu ters U şeklini unutmayın.
Alıştırma: Doğru seviyeyi nasıl bulursunuz?
Yöneticiler olarak 2 soruyla karşı karşıyasınız:
- Optimum düzeyde bir gereksinim uyguluyor musunuz?
- Gerginliği artırmak veya gerekirse azaltmak için hangi araçlarla?
1 - Uyguladığınız baskının seviyesini nasıl değerlendirirsiniz?
NS' gözlem ve bilgi ekibinizin yönetimi, yönetim tarzınızın anahtarıdır.
İşbirlikçilerinizden herhangi biri üretebileceklerinin altında görünüyor mu? Katılım eksikliğini gösteren davranışları var mı (daha az konsantre, sonsuza kadar devam eden molalar vb.)?
Aksine, olağandışı sinirlilik belirtileri gösteriyorlar mı? hırçınlaşıyorlar mı? Yoksa anormal düşük performans mı gösteriyorlar? Onlar yorgun mu?
Geri bildirim önemini alır . Ekibinize olabildiğince yakın olan bu toplantılar ve geri bildirimler, her bir çalışanınızın maruz kaldığı baskı düzeyini değerlendirmenize yardımcı olur.
2 - Gereksinimlerinizi nasıl düzeltebilirsiniz?
Voltaj kaydırıcıyı optimum verimlilik sınırları içinde nasıl yükseltebilirim?
Var emrinizde birkaç araç ekiplerinize enerji vermek için:
- Hedefler güçlü bir kaldıraçtır, ancak dikkatli olun, zayıf kalibre edilmişlerdir, çok önemli bir stres kaynağı olabilirler.
- Diğer araç, zorluklar . İyi tasarlanmış, pozitif bir voltajı tetiklerler. Yine, "kötü" değil, "iyi" bir stres yaratmaya dikkat edin…
- Ayrıca yürütülen misyona daha fazla önem vermek . Şirket için ve nihayetinde çalışanınız için zorlukları açıklayın. Buradaki fikir, günlük çalışmaya daha fazla boyut ve derinlik vererek dahil etmek, güçlendirmektir.
- Diğer parça: olası bir başarısızlığın sonuçlarını vurgulayın . Burada yine ilke, dahil etmek için daha iyi iletişim kurmaktır.
Basınç nasıl düşürülür?
Bir çalışan tarafından hissedilen baskı düzeyini azaltmak için elinizdeki araçlar nelerdir?
- Destek sağlamak : çalışanlarınızı daha yakından destekleyin daha sık özetlerle . Zor durumdaki insanları gerçekten desteklemek için bir dinleme duruşu benimseyin. Sorunları tanımlamalarına ve anlamalarına yardımcı olun , aşırı durumlarda bile, teklif karmaşık sorunları çözmede desteğiniz . Her durumda, güvenini göster . Olumlu tavrınız yeni bir hayat getirecek. Doğal bir doping ajanıdır !!
- Eğer gerekliyse, ek kaynaklar sağlamak (insan ve bütçe kaynakları vb.) aşırı ısınan çalışanı rahatlatmak için.
- Hedefleri gözden geçirin . Veya onları küçük kazançlara ayırın. Ardışık küçük başarılar elde etmek, katılımının meyvelerini takdir etmeden önce uzun bir süre boyunca gergin bir çaba göstermekten daha enerji verici ve hepsinden daha az yorucudur.
