Bir yönetici olarak, etkin olabilmesi için uyarlanmış bir yönetimin gerekli olduğu misyon çerçevesinde farklı durumlarla karşılaşıyorsunuz. Duruşun bazı yönleri size tanıdık ve nispeten doğal gelse de, diğerleri sizi rahatsız edebilir - hatta huzursuz edebilir. Birkinshaw'ın 4 Boyutlu Yönetim Yaklaşımı, olayları daha net görmenize yardımcı olmak için yönetimsel duruşun 4 temel unsurunu sunar.
Her organizasyonun hem iç hem de dış unsurlara bağlı olarak kendi yönetim tarzı vardır. Bununla birlikte Birkinshaw, modelinde, herhangi bir yöneticinin duruşuna içkin 4 temel unsur olduğuna inanmaktadır: hedefler, görevler, karar verme ve bireysel motivasyon. Herhangi bir stratejide önemli rol oynayan 4 boyut.
Standart diyagramlar / kılavuzlar sunmak yerine, kendi duruşunuzu düşünmeye teşvik ederek geri adım atmayı teşvik eden bu yöntemden ilham alabileceksiniz. Bu, durumunuza en uygun yönetim modunu seçmenize olanak tanır. Böylece verimlilik, güven ve liderlik kazanacaksınız.
Tanıtım
London Business School'da strateji ve girişimcilik profesörü olan İngiliz akademisyen Julian Birkinshaw'a göre, organizasyon, faaliyet sektörü ve hatta tanımlanmış strateji ne olursa olsun, herhangi bir yönetim duruşunun 4 temel boyutu vardır:
- Hedefler : hedeflerin tanımı ve izlenmesi.
- Görevler : tamamen liderlik bakış açısıyla çalışanlarınız tarafından gerçekleştirilen ve üzerinde gerçek bir kontrolünüz olmayan çeşitli görevlerin koordinasyonu.
- Kararlar : günlük karar verme - siz, yönetici tarafından, dikey modda - farklı seviyelerde çeşitli insanları etkiler.
- Bireysel motivasyon : Herhangi bir projenin başlangıcından sonuna kadar her bir çalışanınızda belirli bir motivasyon düzeyini sürdürmek.
Bu boyutların her biri için Birkinshaw, kalibrasyonun sınırlandırılmasına izin veren 2 uç tanımlar:
- Bir yanda "olarak tanımladığı yönetim tarzı" geleneksel ": uzun zaman önce uygulanan ve dünya çapında etkili olduğu kabul edilen uygulamalardan oluşur.
- Öte yandan, stil " alternatif ": daha yenilikçi ve bazen tartışmalı yönetim yöntem ve uygulamalarından oluşur.
İyi ya da kötü yönetim tarzı diye bir şey yoktur. Bu tarzların her ikisinin de avantajları ve sınırlamaları vardır. Çoğu şirket, bu 2 ucun her birinin özelliklerini kendi ölçülerinde birleştiren bir yönetim modeliyle bu 2 kutup arasında bir yerde bulunur - genel olarak, geleneksel taraf baskın kalır.
4 boyut ayrıntılı olarak
Organizasyonlara, ekiplere, çevreye, faaliyet sektörüne vb. bağlı olarak yönetim tarzı değişir ve kendi tarzınızı korurken uyum sağlamanız gerekir.
Bu matrisin amacı, pozisyonunuzu belirlemek için duruşunuzu analiz etmek ve genel hedeflerinizle uyumlu olup olmadığını veya daha iyi ve daha etkili bir tutum olup olmadığını belirlemektir. Ve eğer öyleyse, hangisi.
Hedefler
Bu boyut, bir yanda geleneksel yönü temsil eden hizalama ile diğer yanda eğiklik - alternatif taraf - arasında eklemlenmiştir.
hizalama
Klasik bireysel hedefler açıkça tanımlanır ve ulaşılabilir. Tehlike, çalışanların, ekibin ve/veya şirketin genel performansı üzerinde herhangi bir etki yaratmadan, yalnızca bir tür tanınma almak amacıyla hedeflerine ulaşabilmeleridir.
Örnek: hedef bonusu, proje bitiş tarihini tutma, vb.
eğiklik
Hedefler daha az doğrudan belirlenir ve her çalışana özeldir. Bu, herkesin kendi hedeflerini tanımladığı, yolunu nasıl bulacağını bildiği ve onlara ulaşmak için fırsatları yakaladığı anlamına gelebilir. Buradaki fikir, bireyleri ortak bir küresel hedefe doğru daha fazla güçlendirmektir. Bu, motivasyonu ve yaratıcılığı teşvik eder ve ekibin ve her bireyin farklı ihtiyaçlarına daha etkili bir şekilde yanıt verir.
Daha fazla meyilli olmak için, çalışanlarınıza şirketin genel hedeflerini hatırlatın, misyonlarına anlam verin, ancak kendi hedeflerine ulaşmaları için onlara yeterli boşluk bırakın.
Görevler
Her birinin farklı misyonlarının koordinasyonu bürokratik veya acil bir şekilde yapılır.
bürokrasi
Şirketin yapısı açıkça tanımlanmıştır: kurallar ve çeşitli prosedürler çok resmi olarak belirlenir. Her birinin rolleri kesinlikle sınırlandırılmıştır. Özellikle büyük gruplarda geçerli olan bir resmileştirme. Dezavantajı, takımlardaki özgürlüğü ve yaratıcılığı büyük ölçüde azaltmaktır. Bu bir motivasyon kaybı ve üretkenlikte azalma kaynağı olabilir.
ortaya çıkış
Çalışanların bağımsızlığı ve özerkliği - motivasyon, yaratıcılık ve yenilik kaynakları - bu modelde, şiddetle tavsiye edilir. Ancak dikkatli olun, çünkü bu, şirketin belirli bir düzensizliğine, iletişim eksikliğine ve çarpık - hatta kör - küresel bir vizyona neden olabilir.
Çalışanlarınızın özerkliğini artırmak için, herkesin motivasyonunu maksimumda tutmak, uyum ve yaratıcılığı teşvik etmek ve genel stratejik rotayı sürdürmek için yörüngeyi zamanında düzeltmek için düzenli geri bildirim toplantıları düzenlemeniz önerilir.
Kararlar
Bu boyut, geleneksel yönetim için hiyerarşi ve daha yıkıcı yöneticiler için kolektif zeka arasında değişir.
hiyerarşi
Kararlar, şirket içindeki her bir kişinin hiyerarşik konumuna göre verilir. Üst yönetici, emri altındaki çalışanlar için tam sorumluluk sahibidir. Karar verme, astlara danışılmadan tek başına yapılır. Basit, hızlı bir süreç, ancak her zaman üretken değil.
Hiyerarşik sistem, hiyerarşide daha üstteki yöneticilerin - ve genellikle en yaşlı olanların - en çok karar verebilen veya yenilikçi fikirler önerebilen kişiler olmasını ister. Ancak, bu her zaman böyle değildir! Aşağıdan gelen bazı teklifler bazen stratejik olarak çok daha iyidir.
Kolektif zeka
Kararlar toplu olarak alınır, herkesin - yönetici ve işbirlikçilerin - kendilerini özgürce ifade etme olanağına sahip olmaları ve bir teklif gücü olmaları. Böyle bir yönetim yönteminin avantajı, çalışanların şirkete daha fazla dahil olmaları, daha motive olmaları, işte daha mutlu olmaları ve dolayısıyla daha üretken olmalarıdır.
Ancak, bu sistemin belirli sınırlamaları vardır: toplu olarak karar vermek zaman alıcı ve maliyetli olabilir. Ayrıca, çok fazla iyi fikir arasında karar vermek zor olabilir.
Genç çalışanları karar verme sürecine dahil ederek veya hatta daha fazlasını devrederek ve çalışanlarınızı güçlendirerek daha işbirlikçi bir yönetim moduna geçmek mümkündür.
Bireysel motivasyon
Julian Birkinshaw'a göre yönetimin son boyutu, geleneksel dışsal bireysel motivasyondan daha yapıcı ve içsel motivasyona kadar uzanmaktadır.
geleneksel motivasyon
Para, uzun zamandır şirketlerde dışsal motivasyonun birincil kaldıracı olmuştur. Çeşitli promosyonlar ve bonuslar çalışanları her zaman hiyerarşiyi kademeli olarak tırmanmak ve bir gün bir yönetici pozisyonu teklif etmek için çok çalışmaya motive etti. Bununla birlikte, işinizi kaybetme veya rütbesi düşürülme korkusu acı verici bir şekilde hissedilebilir.
Yani öyle bir zaman gelir ki, misyonun kendisi ve/veya sunduğu tatmin, finansal yönden daha öncelikli hale gelir ve motive ediciler değişir.
yapıcı motivasyon
İlke, her bir kişinin yeteneklerini, onları derinden harekete geçiren, onlara memnuniyet veren, işte esenlik vb. fikir Genel hedefler doğrultusunda özel olarak hazırlanmış pozisyonları tanımlayın, misyonlara anlam verin şirket ve çalışanların yetenekleri.
Asıl zorluk, her bireyin benzersiz olması, diğerlerinden farklı olması ve birini motive eden şeyin diğeri üzerinde hiçbir etkisinin olmamasıdır. Bu nedenle burada yönetici için zorluk, onları daha iyi tanımak için çalışanlarıyla akıcı bir şekilde iletişim kurmaktır.
Etkili bir şekilde motive etmenin iyi bir yolu, çalışanlarınızı gerçekten neyin harekete geçirdiğini bilmek ve yönetim tarzınızı buna göre uyarlamaktır. Bunu yapmak için, örneğin kişilerarası ilişkilerin 4 boyutuna güvenebilirsiniz.
Bir yönetici olarak bu yaklaşım, yönetim tarzınızı sorgulamanıza ve derinlemesine düşünmenize olanak tanır. Size emanet edilen misyonlar, değerler ve şirketinizin genel stratejisi doğrultusunda bir duruş benimseyebileceksiniz.
Bu dosyaya şurada başvurulur: İyi bir yönetici olmak: uygulamalar ve araçlar - Bir ekip nasıl yönetilir? - Yönetim araçları - Hangi yönetim tarzı benimsenmeli?
