Kültürlerarası yönetim, farklı milletlerden çalışanlarla ve bunlar arasındaki etkileşimleri geliştirmeyi amaçlar. Çok kültürlü bir ekibi iyi yönetmek, yalnızca profesyonel ilişkileri sürdürmeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda yeni uluslararası yeteneklerin becerilerini de sunar. Görüşlerinde: işyerinde esenlik, şirketin performansının iyileştirilmesi.
Çeşitlilik esastır: hata yapmayın …
Küreselleşme ve yeni bilgi ve iletişim teknolojileri çağında, insanlar mallar kadar kolay hareket ediyor. Profesyonel alanda, bu ultra hareketlilik karşısında önemli bir sorun: milliyeti ne olursa olsun yeteneklerin bir şirkete entegrasyonunu kolaylaştırmak.
Kültürlerarası yönetim, değişen bağlamlarda açıktır:
- Fransız şirketine yeni bir yabancı uyruklu çalışan katılır.
- Fransız şirket, uluslararası işbirlikçilerle uzaktan çalışıyor.
- İşveren kaynaklarını gurbetçilere gönderir, bu durumda bir Fransız çalışan kendini yeni bir kurumsal kültürün içinde bulur.
Bununla birlikte, kültürlerin şoku şiddetli olabilir. Ülkeden ülkeye kodlar büyük farklılıklar gösterir ve yanlış anlamalar felaketlere yol açabilir.
çizimler:
- Fransa'daki nezaket kuralları, soğuk ve mesafeli bir Fransız imajı verme eğilimindedir. Fransızlar muhataplarına hitap etmek için "Madame" ve "Monsieur" veya "Maître" veya "Doctor" kelimelerini kullanacak olsa da, bazı kurumsal kültürler, tüm hiyerarşi düzeylerinin bir araya gelmesiyle, adın hemen kullanılmasını gerektirir.
- Almanya ve Japonya'da, hiyerarşiye saygı ve hürmet değerleri kültürde merkezidir ve derinlere kök salmıştır. Latin kökenli bir ülkeden bir işbirlikçinin otoriteye karşı çıkması ve daha doğrudan iletişim kurması daha olasıdır.
Kaçınılmaz kültürel farklılıkla karşı karşıya kalan yönetici, bir arabulucu gibi, yanlış anlamaların sonuçlarının en aza indirilmesini sağlamalıdır. İşyerinde refahı teşvik etmek, aynı zamanda yeni yetenekleri korkutmaktan kaçınmak için.
Çeşitlilik bir güçtür: Bundan yararlanın!
Gelecekteki yetenekleriniz uzaktan gelebilir, kendinizi en iyilerle kuşatma fırsatını kaçırmayın!
Beceri çeşitliliği genellikle kaynağını çok kültürlülükte bulur. Farklı geçmişlere sahip insanları bir araya getirerek şirketin potansiyelini on kat artırırsınız.
- Aslında, genellikle şaşırtıcı sonuçlar elde eden rengarenk bir grubun öykünmesidir.
- Grup öykünmesinin bu yönünün ötesinde, ülkeye bağlı olarak aynı becerileri bulamıyoruz. Kültür farklı olduğu için, aynı zamanda belirli bir beceriyi öğretme yeri bir ülkeden diğerine aynı olmadığı için.
İnsan kaynaklarınızın kaynağını çeşitlendirerek, şirketinizin performansını ve rekabet gücünü artırmak için kendinize değerli bir rekabet avantajı sunarsınız. Hala çok kültürlü bir ekibi nasıl yöneteceğinizi bilmek zorundasınız …
Kültürlerarası yönetimi yönetim stratejisine dahil etmeden önce, anahtarları bilmek hala gereklidir.
Kurumsal kültür, ulusal kültürle yakından bağlantılıdır
Birey özel hayatında olduğu gibi iştedir - her şey düşünülür. Profesyonel davranışını, çalışma şeklini ve meslektaşları ve üstleriyle iletişim kurma şeklini doğrudan etkileyen, ülkesinde kendisine aşılanan kültürdür.
Bu nedenle iyi yönetici, yeni yeteneklerinin menşe ülkelerinde yürürlükte olan toplumsal kodlar hakkında ileri düzeyde bir bilgiye sahiptir.
Örnekler: Batı kültürleri doğrudan ve açık iletişimi tercih ederken, Asya kültürleri daha dolaylı ve örtük olarak iletişim kurar. İskandinav kültürü muhataplar arasında fiziksel bir mesafe empoze ederken, Latin kültürleri güçlü bir yakınlık bağı için eğitilmiştir.
Bunu bilen yönetici, davranışlarını her yabancı çalışana özgü kodlara göre uyarlayabilir ve Fransa'da bu şekilde algılanan ancak gurbetçi çalışanın kültürüyle ilgili olan hataları mazur görebilir.
Hofstede'nin modeli, yansıtma için bir temel olarak kullanılabilir. Hollandalı psikolog, iş dünyasındaki kültürel farkı daha iyi anlamak için bir ülkeden diğerine karşılaştırılacak 4 boyutun altını çiziyor.
- Bireycilik veya kolektivizm.
- Güçlü veya zayıf hiyerarşik mesafe - çalışanın hiyerarşiyi kabul etme derecesi.
- Belirsizlik kontrolü seviyesi.
- "Erkeklik veya kadınlık".
Oradan farklı kültürel modeller ortaya çıkıyor. Örneğin Anglo-Sakson modeli Hint modelinden farklıdır. Bu sınıflandırmanın sonuçları, çok kültürlü bir ekibin başarılı bir şekilde yönetilmesi konusunda faydalı bilgiler sağlar.
Kültürlerarası yönetimin temel araçları
Yöneticiler, yerel kültürlerin bilgisinin ötesinde, çok kültürlü bir ekibin yönetimini geliştirmek için çeşitli diğer araçlara güvenebilirler.
- İletişim araçlarını çeşitlendirin. Dil engellerini ortadan kaldırmak için her çalışan, sözlü veya sözsüz olarak kendilerine en kolay gelen iletişim araçlarıyla kendilerini özgürce ifade edebilmelidir. Yönetici, elbette, şirket içinde birkaç yabancı dile hakim olma konusunu yaymak için elinden gelen her şeyi yapacaktır.
- Bireyin ve bireyin kendisinin becerilerini tanır. Kültürel farklılığı silmeye çalışmak yerine, onu istismar edin. Yabancı işbirlikçilerin tanınmaya ihtiyacı vardır ve bu da kendi yerel kültürlerinin tanınmasını gerektirir.
- "Durum bazında" bir yönetim benimseyin. Yönetici, çok zahmetli bir sürece girmeden, konuşmasını ve davranışını muhatabının kültürüne göre uyarlamaya özen gösterebilir.
- Takım içindeki sosyal bağları geliştirin. Ekip oluşturma etkinliklerinin veya şirket akşamlarının organizasyonu, yeni gelenleri daha iyi entegre etmek için çalışanlar arasındaki ilişkileri geliştirmeye yardımcı olur.
- Her zaman iletişim halinde olun ve doğru soruları sorun. Yönetici, dahili veya uzaktan, çalışanlarla bağlantıyı sürdürür. Bir gurbetçiye yardımcı olmak için yönetici, yeni ülkede entegrasyonu ve geçerli şirket kurallarına uyumu teşvik etmek için harici bir hizmet sağlayıcıya güvenebilir. Yönetici, yeteneklerini başka yerlerden düzenli olarak ve gayri resmi olarak sorgulayabilir. "İşimizin işleyiş şekliyle ilgili sizi şaşırtan ne? "," 1'den 10'a kadar bir ölçekte, entegrasyonunuzu nasıl değerlendirirsiniz? "," İşbirliğini geliştirmek için ne önerirsiniz? "…
İş dünyasında kültürlerarasılığı yönetmek, bir sosyolog ve bir antropolog olarak poz vermeyi içerir. Ve her şeyden önce, karşı karşıya olduğunuz ve sizinkinden farklı olan uygulamalara şaşırmayı kabul etmek. Karşılığında, yeni çalışanınızın sizinkine şaşırmasını bekleyin… Kültürlerarası yönetim, nihayetinde, Y kuşağı piyasaya girdiğinde temel bir konu olan nesiller arası bir ekibin ve Z Kuşağının çalışanlarını yönetmekle karşılaştırılabilir.
