Hepimiz kariyerimizde bir çalışanla, bir meslektaşla - hatta bazen bir patronla - çok yetkin olmayan, ancak tam tersine ikna olmuş bir şekilde tanıştık. Buna Dunning-Kruger etkisi veya "aşırı güven etkisi" denir. Bu fenomen nedir? Nasıl tespit edilir? Nasıl tepki verilir?
Dunning-Kruger Etkisi - Giriş
David Dunning ve Justin Kruger, iki Amerikalı psikolog, bir gün güpegündüz yüzü açık bir şekilde bir banka soyan bir hırsızın ilgisini çekti. Kolayca teşhis edilen sanık birkaç saat sonra tutuklandı. Gözetleme kameralarına görünmez olmak için mürekkep gibi kendini limon suyuyla kapladığını ve bu yüzden maskeye ihtiyacı olmadığını açıkladı.
Dunning ve yardımcısı, kişinin kendi becerilerini ölçememesine neden olan üst-bilişsel önyargıyı analiz etmek için çeşitli çalışmalar ve deneyler yaptı.
Darwin'in ileri sürdüğü şu hükmü ispat etme eğiliminde olan bu çalışmaların sonuçları: " cehalet, özgüveni bilgiden daha sık doğurur ". Aslında, deneyimleri sırasında, en az yetkin insanlar kendilerini gerçek seviyelerinden daha yetkin olarak gördüler - o, 2 psikolog tarafından ölçüldü - ve tam tersi.
Böylece Kruger ve Dunning, kendine aşırı güvenen bireyler hakkında 4 sonuç çıkardılar, bu şekilde tanımlanan etkinin 4 kurucu unsuru:
- Onlar kendi gerçek yeterlilik seviyelerini ölçememek .
- Onlar gerçekten onlara sahip olanların becerilerini tanımak için mücadele .
- Onlar yetersizlik derecelerini ölçmek için uygun değil belirli bir alanda.
- Bir eğitim sonunda becerilerini uygun bir şekilde geliştirmelerine yardımcı olmak, geçmişteki eksikliklerini fark edip kabul edebilirler .
Ancak bu, kendilerini diğerlerinden daha yetkin hissettikleri anlamına gelmez.
Bu gerçekten bir kendi yeterlilik düzeylerine ilişkin algıları ile gerçek yetenekleri arasındaki fark. Şunu da belirtmek önemlidir hiç kimse bu bilişsel önyargıya karşı bağışık değildir.
Bu analizle neden ilgileniyorsunuz?
Beceriksiz insanlar bu nedenle kendilerini gerçekte olduklarından daha yetenekli görürler. Tersine, en yetkin olanlar seviyelerini hafife alma eğilimindedir. İş dünyasıyla alakalı olduğunu kanıtlayabilecek bir unsur.
İster işe alım mülakatında ister insan yönetiminde olsun, yöneticinin bu fenomeni bilmesi, nasıl tespit edeceğini bilmesi ve günlük olarak yönetebilmesi ilginç olabilir. Kişinin kendi yeteneklerine olan bu aşırı güveni, aslında, bir takım üzerinde feci etkilere neden olabilir; bunlar arasında:
- çalışma ortamını bozmak gerilimlere, çatışmalara neden olmak,
- stresi artırmak takımın generali,
- üretkenliği engellemek ,
- bir projenin ilerlemesini mahvetmek , hatta bir bütün olarak proje,
- şirketin imajını bozmak örneğin, söz konusu kişinin bir müşteri/tedarikçi ilişkisi konumunda olması durumunda müşterileri ve/veya çeşitli hizmet sağlayıcıları ile.
Aynı zamanda, kişinin yeteneklerine olan güven eksikliği şunları yapabilir:
- inovasyonu engellemek ,
- boşalmaya yol açmak ,
- hayal kırıklıkları yaratmak , yanlış anlamalar, hatta gerilimler,
- taş ocağını baltalamak .
Dunning-Kruger sendromu nasıl tespit edilir?
Yönetici için, bunun takım üzerinde yaratabileceği olumsuz sonuçları azaltmak için işbirlikçilerinden birine karşı aşırı güvenin nasıl tespit edileceğini bilmek önemlidir. İşte aşırı özgüvenli insanların bazı özellikleri:
- Gerçekten yetenekli insanlarla diğerlerini ayırt etme becerilerine sahip değillerdir.
- onlar oldukça gerçek beceri seviyesinden habersiz ve onu başkalarıyla değil, gerçekte ne olduğuyla ilgili olarak abartma eğiliminde olacaktır.
- Onlarda var kendini sorgulamak zor ve olumsuz eleştiriyi pek kabul etmez.
- Onlar onlara sahip olanların becerilerini tanımak için mücadele aslında.
- Somut verilerin önüne koyun, onlar becerilerini geliştirebilir ve daha sonra geçmişteki eksikliklerini fark edebilir ikincisine gelince.
Nasıl tepki verilir?
Dunning-Kruger etkisini sergileyen çalışanlar, bir yöneticinin yönetmesi zor olan kişiliklerden biridir. Bu tür bir bireyle karşı karşıya kalan kişi, özellikle:
- Düzenli geri bildirim verin : Kendilerini küçümseyen çalışanlar, yavaş yavaş potansiyellerinin farkına varacak ve onu daha fazla kullanacaklardır. Aksine, kendilerini abartanlar, kendilerine farklı bakacaklar, çoğu zaman hatalarını düzeltecekler ve daha iyi performans göstereceklerdir.
- Durumla düzgün bir şekilde başa çıkmak için yeterli mesafeyi alın.
- Yapıcı eleştiri formüle edin : Kanıtlanmış gerçeklere dayanarak, durumun tırmanmasını beklemeden hataları tespit etmeye ve durumu düzeltmeye yardımcı olurlar. Bu beton elemanlara güvenmek çalışanın kendi kusurları karşısında kendine aşırı güvenini sağlamak ve onlardan belirli bir unsuru iyileştirmelerini istemek. Bunun için açık, kesin, somut olmak esastır.
- Eğitim veya destek sunun böylece eksikliklerinin farkına varırlar ve onları doldurma fırsatı bulurlar.
- İlerlemeyi ve kanıtlanmış başarıları tanıyın ve çabaları teşvik edin.
Hepimizin kendi becerilerimizi hafife alma ihtimalimiz olduğunu unutmayın. Başkalarını yargılamadan önce, belki de kendimize yönetim yöntemimizin iyi uyarlanıp uyarlanmadığını sormamız uygun olur mu?
Bu dosyaya şurada atıfta bulunulmaktadır: İyi bir yönetici olmak: uygulamalar ve araçlar
