Bugün bile ve deneyimlerden açıkça görülmektedir ki, genellikle çok az sayıda Yönetici kendilerine bu tür sorular sorar ve "yönetici" ile "eğitim" arasındaki ilişkinin muğlak ve farklı olduğu söylenemez. Bu, muhtemelen kaynaklarını bulan çeşitli nedenlerden dolayı:
- Yetiştirilmek zorunda olduğu inancını yaşatan, kökten ilkokuldan kalma eğitim klişelerinde, bunun zorunlu olarak bir veya birkaç gün boyunca yüz yüze eğitim eylemlerini ve bir çok teorik içeriği içeren bir eğitmen ile yapılması,
- mesleki eğitimin özellikle süreçlerin, çerçevelerin, kataloglanmış yaklaşımların konusu olduğu gerçeğinden hareketle, kişinin kendisini “sistemin taşımasına” ve “raflarda eğitime hazır çözümlere dalmasına” yettiği izlenimi verebilir.
- yöneticilerin genellikle sadece "öğrenme becerileri sorusunu" gündeme getirmeyi düşünmeleri gerçeğinde, çünkü bunun için yıllık görüşme formunda kutular var, vb.
İnşa ettiğimiz beceriler
Ve aslında, mutlak anlamda, "yarın bugün gibi olacak" diye düşünen insanları işe almak çok kolay görünüyor ve bu nedenle, zaman içinde becerilerini desteklemek ve eğitimlerine dikkat etmek neden zahmete giriyor?
Her halükarda, herhangi bir zorluk ortaya çıkarsa veya acil bir durumda bir becerinin geliştirilmesi gerekiyorsa, bu özellikle sorunlu olmamalıdır ve zamanı geldiğinde gerçekten de bir "katalog" eğitim kursu olmalıdır …
Bu nedenle, kaç eğitim yöneticisi şu ana kadar aşağıdaki gibi taleplerle karşı karşıya kalmamıştır:
- "Çalışanım raporlarını beklentilerime göre yazmıyor… Onu eğitime gönderebilir miyiz: Rapor yazmayı biliyor musunuz? "
- “İşbirlikçim bu tür derinlemesine faaliyetlerde ve düşünmede çok iyidir, diğer yandan örgütsel nedenlerle, birkaç aydır daha temel görevlerle uğraşmasını bekliyordum ve bu kayıtta yanıt vermiyor. günlük e-postalarına ve telefon isteklerine yeterince hızlı … Onu "Zaman Yönetimi? … ve sadece ½ gün veya en fazla 1 gün sürmeli" eğitimine gönderebilir miyiz?
- “Etkinliğimizi takip etmek için harika bir Excel dosyası geliştiren bir işbirlikçim var, diğer tüm ekip üyelerinin bunu kullanmasını istiyorum, ancak şu anda düzenli olarak yapmıyorlar ve girişleri her seferinde yapması gerekiyor. hafta onlar için. Excel eğitimine ihtiyaçları olduğu için dosyayı kullanmadıklarını söylediler, bunu 2 hafta içinde ayarlayabilir miyiz? "
Ya da tersine, eğitim kurslarının düzenlenmesi durumunda, kaç eğitim yöneticisi, çalışanlarını eğitim için "özgürleştiremeyeceklerine" inanan Yöneticilerle karşı karşıya gelmemiştir?
Yönetici olarakEğitime ilişkin geliştirilen yaklaşımlar veya inançlar ne olursa olsun, olumlu ya da olumsuz bir gerçek şu ki, çalışanlarımızın becerilerini destekleme ve geliştirmedeki rolümüz çok önemlidir.
Yönetici olduğunuzda Eğitimi en iyi müttefikiniz yapın
Satış ekibinin yöneticisi gibi, satış elemanlarını ancak bu eğitimin kapasiteleri üzerinde doğrudan olumlu bir etkisi olacağını nasıl tahmin edeceğini bilirse eğitime “göndermeyi” kabul eder. geliştirilen, çeşitli paydaşlarla önceden ve net bir şekilde, eğitimin beklenen sonuçlarını, beklenen olumlu etkileri ve nelerin uygulanması gerektiğini en sonunda belirlemeyi amaçlamaktadır.
Bu yaklaşım aşağıdakileri mümkün kılar:
- çalışanlarından gelen her türlü eğitim talebini pragmatik olarak nitelendirir ve somut amaçlarını belirler. Bu nedenle, artık talep edilen eğitimin yararlı olup olmadığını "müzakere etmek" değil, gelişmeye katkıda bulunacak, sonunda uygulamaya konacak eylemlerin resmileştirilmesiyle ilgili olup olmadığını belirlemek söz konusudur. verim,
- Eğitim eyleminin sonunda çalışanlarının destek ve takibinin temellerini somut olarak atmak, paylaşılan ölçüm kriterlerine dayalı olarak, gerçekleştirilen eğitimin, özellikle maliyeti ve çalışandan uzakta geçirilen süre açısından gerçek yatırım getirisini değerlendirmeyi kolaylaştırır.
Herhangi bir doğrulama ve eğitim eyleminin öncesinde “nelerin değişmesi gerekeceğini”, “eylemler açısından nelerin ve hangi hızda devreye alınması gerektiğini” değiş tokuş etme ve tanımlama gerçeği, aynı zamanda önemli bir konuda sorgulamayı da mümkün kılıyor. Bu da “belirlenen eğitimin” gerçekten “doğru çözüm” olup olmadığıdır.
Her halükarda, "kendimize sorduğumuzda" ve bunun üzerine düşünmek için birkaç dakika ayırdığımızda, insan olarak sürekli olarak somut olarak öğreniriz:
- yeni alan ve eylem alanlarıyla yüzleşerek, deneyerek, yeniden yaparak vb.
- diğer insanları gözlemleyerek ve etkileşim kurarak,
amacı genellikle teoriye yer vermek olan eğitim günlerinin temeline dayanmaktan çok daha fazlası. Bu nedenle, bir Yönetici olarak, yatırım getirisi belirsiz olan eğitime devamsızlığı kabul etmek ve bununla uğraşmak yerine duruma bağlı olarak, aşağıdakileri dikkate almak harika bir fırsat değil mi:
- "Eğitmen", "Kolaylaştırıcı", "Yönetici Koçu" ve örneğin, çalışanlarının becerilerinin kazanılmasını ve geliştirilmesini desteklemek için delegasyon kartını oynamak,
- ve / veya ekibinin üyeleri arasında deneyim ve bilgi paylaşımına elverişli koşulları geliştirmek ?
Son olarak, bir Yönetici olarak özellikle faydalı ve olumlu olabilecek ve aşağıdakilerden oluşan eğitime son bir yaklaşım vardır. Zayıf noktalarını sistematik olarak belirlemeyi hedeflemek yerine, çalışanlarını güçlü yönlerini geliştirme perspektifinden desteklemekve eğitim faaliyetleri yoluyla "tedavi edilmelerini" beklemek.
Kabul etmek gerekir ki, neyin yanlış olduğunu vurgulama ve bu yönlere güçlü yönlere odaklanmaktan daha fazla enerji harcama eğilimi, kültürel olarak Fransa'da güçlü bir şekilde kök salmıştır. Gerçek şu ki, üst düzey spor koçlarının mevcut uygulamalarından ilham alırsak, bunlar:
- Koçluk alanlarını öncelikle güçlü yönlerine güvenmeye yönlendirmek, kendinden emin kalırken zayıf noktalarını daha kolay telafi etmek,
- bunun güven, motivasyon, enerji vb. açısından getirdiği tüm sonuçlarla birlikte, esas olarak ve her zaman zayıf noktaları üzerinde çalışmak yerine.
Öyleyse, bir Yönetici olarak, neden başlamıyorsunuz? eğitime yeni bir perspektiften bakın ? Verimlilik gereksiniminin açısı, pratik faydası, yatırım getirisi.
Delegasyon, kolaylaştırma, günlük öğrenme koşullarının oluşturulması vb. içerebilen biçiminin açısı. ve sadece yüz yüze, teorik eğitim veya e-Öğrenim modülleri aracılığıyla değil.
“motivasyon” ve “güven” boyutlarından taviz vermeden, olması gereken zayıf noktaları daha etkin bir şekilde ele almayı ve telafi etmeyi mümkün kılmak için var olan güçlü yönlerden onları daha da geliştirmeyi hedeflerken oluşturma açısı. .
Çalışanlarının desteklenmesi ve geliştirilmesinde yönetici olarak oynadığı önemli rol göz önüne alındığında, değerli varlıklar ve katma değeri olan yönetsel eylem yolları oluşturabilen pek çok eğitim perspektifi.
Yazar - Frédéric MISCHLER -
İnovasyon ve İK blogunun yazarı, İK işlevinde profesyonel ve İK yenilikleri açısından olasılıklar alanına tutkulu olan Frédéric, bugün İK işlevinin dönüşümünü desteklemenin gerekli olduğu fikrine sahiptir.
Bu anlamda, İK profesyonellerinin öğrenme topluluklarına liderlik eder ve İK eğitimleri, danışmanlık misyonları ve İK konferansları sırasında bu konulara müdahale eder.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
