OKR (Hedefler ve Temel Sonuçlar) metodolojisi nedir? Bu yönetim sistemi nasıl uygulanır? En iyi uygulamalar nelerdir? Hedefler nasıl belirlenir?
Özet
- Hedeflerin ve Temel Sonuçların Tanımı (OKR hedefleri örnekleri dahil)
- OKR'lerin Faydaları
- OKR'lerin başarı kriterleri
- OKR metodolojisi nasıl uygulanır?
OK: tanım
OKR, "Hedefler ve Anahtar Sonuçlar" veya Fransızca "Hedefler ve Anahtar Sonuçlar"ın kısaltmasıdır. Hedefleri tanımlamak, onları her seviyede parçalamak ve önemli sonuçları ilişkilendirmek için bir yönetim sistemidir. Bunlar hedefin başarısına katkıda bulunur.
INTEL CEO'su Andrew Grove, 1950'lerde Peter Drucker'ın hedeflere göre yönetim (MPO) konusundaki çalışmasından esinlenerek, 1980'lerde "Amaçlar ve Temel Sonuçlar"ı resmileştirdi. Bu sistem, bugün Google dahil her tür şirket tarafından uygulanmaktadır. , Spotify'ın…
Hedef nedir?
Hedef, belirli bir zaman ufku boyunca ulaşılacak niteliksel bir hedeftir. Almak istediğimiz yönü verir. Nereye gitmek istiyoruz? Bir ekibin çabalarını ortak bir amaç doğrultusunda eğitir ve odaklar. Gerçekleştirilen eylemlere anlam verir: "bunu yapıyoruz, çünkü olmak istiyoruz …"
SMART, ilham verici ve harekete geçirici hedefler kullanın:
- S Spesifik için,
- m Ölçülebilir için,
- İLE Ulaşılabilir için,
- r Realistler için,
- T için Geçici olarak tanımlanmış.
Anahtar sonuç nedir?
Kilit bir sonucun başarısı, hedefe ulaşılmasına katkıda bulunur. hangisine bağlı. Ölçülebilir olmalıdır: bir ölçü ve bir hedef değerden oluşur.
Uyarı: bazen temel sonuçlar, uygulanan görevler, araçlar / eylemler ile karıştırılır. Örnek: "İletişim kampanyası yürütmek" önemli bir sonuç değilken, "%20 farkındalık oranı elde etmek" anahtar bir sonuçtur. Veya tekrar: "yeni bir ürün piyasaya sürmek" bir araçtır (veya bir faaliyettir), "yeni ürünle %15'lik bir pazar payı elde etmek" önemli bir sonuçtur.
Hedef başına 3 anahtar sonuç tanımlamak gelenekseldir. Önemli olan, alakalı olması için yeterli metrik kullanırken basit ve verimli tutmaktır. Doğru sayı genellikle 2 ile 5 arasındadır.
KPI ile OKR'nin önemli sonucu arasındaki farklar : KPI, bir sürecin, bir etkinliğin, bir hizmetin, bir kampanyanın vb. performansını ölçer. KPI, sorunları ve neyin iyileştirilmesi gerektiğini belirlemek için bir uyarı sinyali olarak kullanılabilir. Bir gösterge panosu aracılığıyla bir etkinliği izlemenize ve yönetmenize olanak tanır. Anahtar sonuç, hedefin başarısına katılmak için ulaşılması gereken bir değeri belirler. Eksiksiz ve uyumlu bir yönetim sistemine entegre edilerek güçlü bir yönetsel boyuta sahiptir. Sonuçta kullanılan metrik bir KPI olabilir.
Hedefin ifadesi önemlidir.
OKR lens örnekleri:
örnek 1 - Hedef : Kendi pazarında lider olun
- Pazarlanan ürün sayısını %20 artırmak
- Teklifler için %80 başarı oranı elde edin
- Müşteri memnuniyetini %75'e çıkarın
Pratik sayfayla birlikte verilen Excel şablonuna ilişkin örnek
Önemli: hedefler açık, gerçekçi, somut olmalıdır… SMART yöntemine bakın
Örnek 2 - Dijital pazarlamada, bir gelen strateji için:
Hedef : müşteri sayısını artırmak
- Hemen çıkma oranını %70'ten %50'ye düşürün
- 500.000 ziyaretçiden 700.000 ziyaretçiye web sitesi trafiğini artırın
- Ziyaret başına sayfa görüntüleme sayısını 1,5'ten 2,5'e çıkarın
Örnek 3 - iş hedeflerine ulaşılmasına yardımcı olmak için
Hedef : ciroyu artırmak
- Ziyaret için harcanan süreyi %70'ten %80'e çıkarın
- Potansiyel müşterilerin müşterilere dönüşüm oranını %20 oranında artırın
- Müşteri portföyünü + %20 oranında genişletin
OKR'lerin Faydaları
Faydaları çoktur. Kuruluşu daha verimli hale getirmeye yardımcı olurlar, özellikle:
- iddialı hedeflere ulaşır - performans arayışında şirketi sürdürülebilir bir şekilde konumlandırarak.
- Çalışan bağlılığı - OKR'ler, net önceliklerle çalışan faaliyetlerine anlam verir. Günlük çabalarının bildikleri bir hedefe ulaşmanın bir parçası olduğunu bilirler. Faaliyetleri tamamen şirketin stratejisi ile bağlantılıdır. Tüm çalışanlar aynı yöne gidiyor. Aynı şekilde, takımlar da hedeflerinden sorumludur.
- Gelişmiş çeviklik - Şirket, pazarlarındaki ve rekabet ortamındaki yeni koşullara uyum sağlama çevikliği kazanır.
- Hedeflerin hizalanması - Şirketin farklı seviyeleri arasında tutarlılık sağlanır, daha yüksek hedeflere ulaşma kapasitesi güçlendirilir.
OKR'lerin başarı kriterleri
Bu sistemin etkili olabilmesi için temel ilkeler şunlardır:
Tüm cihaz düzeyinde:
- Kısa döngüler üzerinde çalışın : çevik yöntemler gibi, taktik OKR'ler de kısa döngülerin bir parçasıdır (genellikle üç ayda bir). Verimlilik, bir faaliyeti yöneten yeni parametrelere yanıt verme ve uyum sağlamada yatar. Ara hedefler belirleyin.
- Kendinizi OKR sayısıyla sınırlayın kritik hedeflere odaklanmak için: Seviye başına maksimum 5 OKR, hedef başına 2 ila 5 Anahtar sonuç.
- Şeffaflık esastır. OKR'ler halka açıktır. Bunlar yaygın olarak iletilir ve tüm personel tarafından danışılabilir. Bu şeffaflık sistemin temel direğidir.
- OKR'yi çalışan performansının değerlendirilmesine bağlamayın . Amaç, yalnızca bireysel performansı ödüllendirmek / onaylamak değil, ortak bir hedefe yönelik çabaları bir araya getirmektir. OKR, bir değerlendirme aracı değil, bir yönetim aracıdır. Aksi takdirde, çalışanların hedeflere ulaşılabilmesi için sıkı bir şekilde müzakere etme riski vardır. Sistemin ilke ve erdemlerinden çok uzak bir durum: enerjileri kendilerini aşmaya zorlamak!
- Ölçülebilir hedeflere sahip olmak
Önemli sonuçlar açısından:
- Gerçekten … ölçülebilir önlemler kullanın . Kaynak bilgilerinin mevcut olduğundan önceden emin olun. Verileri almak için gaz fabrikaları kurmayın. Aynı şekilde, ikincisi güvenilir, tartışılmaz olmalıdır.
- Hedef üzerinde en fazla etkiye sahip olan önlemleri seçin . Sistemin uygunluğu tartışılır. Anahtar sonuçlar, doğrudan etkisi olan ana nedenlere dayanmaktadır. Bunun için Yönetici GO! Ishikawa diyagramı gibi araçlar kullanmanızı önerir.
- Referans değerlere erişin herhangi bir girişimden önce. Müşteri memnuniyetini %75'e çıkarmak evet ama nereden başlayacağız?
- İddialı hedefler belirleyin . Hedef, herkesten en iyi şekilde yararlanmaktır: yaratıcılığı serbest bırakın, bağlılığı ve dinamizmi artırın … kısacası, bu göstergeleri günlük bir meydan okuma haline getirin.
Google'da bu bir "geniş hedefler" meselesidir: Bu hedefler çalışanları rahatlık alanlarından çıkarmalı, onları henüz yapmadıkları, hatta hayal bile etmedikleri şeyleri başarmaya itmelidir. yapmak… bu bağlamda ulaşılması gereken standart hedefin %70'idir (bkz. video sunumu https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). %100'e düzenli olarak ulaşılıyorsa, bunun nedeni hedefin yeterince iddialı olmamasıdır. Bu sistemin, birliklerin olası motivasyonunu kaybetmesi gibi ters etkileri olabilir. Bir meydan okuma, her şeyden önce ulaşılması gereken bir hedeftir. İkincisine ulaşılamıyorsa neden bu çabayı gösterelim?
- Düzenli takip gerçekleştirin - Tedbirler üçer aylık dönemlerde oluşturulsa bile sonuçları görmek için dönemin sonunu beklemeyin. Herkesin zihninde mevcut olmalı ve düzenli izleme konusu olmalıdır. Örneğin, bir takım olarak tartışmak için kısa veya başka bir fırsat sırasında sonuçların ilerlemesini izleyin.
OKR metodolojisi nasıl uygulanır?
Böyle bir yönetim sistemini uygulamak için resmi bir metodoloji yoktur. OKR yaklaşımı, entegre edilecek bir dizi ilkeye dayanmaktadır. . Bunun, organizasyonun işleyişini geleneksel yönetim sistemlerine göre kavramanın yeni bir yolu olduğunun farkında olmalıyız. Bu nedenle, değişim derindir ve bu nedenle direniş riskleri gerçektir.
Uygulama stratejileri ve süreçleri
Öncüleri taklit etmeye çalışmak (Google et Cie), mutlaka doğru bir yaklaşım değildir. Daha iyi olurdu konsepti işinizin özelliklerine göre uyarlayın : yapı, kültür, pazarlar… Bu alandaki "kopyala ve yapıştır" nadiren işe yarar.
Küçük, yerelleştirilmiş ve kademeli olarak daha büyük ölçekte OKR'lerin dağıtılması önerilir. Bu uygulama, sistemi öğrenmeyi ve benimsemeyi kolaylaştırır. O zaman iki yaklaşım mümkündür:
- En yüksek hiyerarşik seviye ile başlayın ve uygulamaları aşağıya doğru dağıtın (Yukarıdan Aşağıya yaklaşım).
- Yavaş yavaş tüm şirkete genelleme yapmadan önce bir pilot ekip (veya hizmet) ile başlayın.
Uygulama, firma ve yönetimin kararlı desteğiyle bir proje yöneticisi tarafından yönetilir. Proje ayrıca çalışan (veya referans) bir grup tarafından tamamen yönetilebilir. Çevik yöntemler gibi, bu temsilciler de "Şampiyon" olarak hareket edebilir. Yeni sistemi somutlaştırıyorlar ve şirkette günlük olarak benimsenmesine katkıda bulunuyorlar.
OKR'lerin yapısı
- Ana hedefi en üst düzeyde tanımlayın
Tutarlı bir hedef belirlemek için şirketin vizyonuna ve ana misyonuna güvenin. İkincisi, tüm şirketin hareket etmesi gereken genel yönü belirler. Başkalarını hizalamanın temelidir. Nihai depo.
Uzun vadeli bir hedeftir. Stratejik OKR'lerin döngüsü bir yıl içinde oluşturulur.
- Üç aylık OKR'leri tanımlayın
Bunlar ekiplerle bağlantılı taktik hedeflerdir. Her geçen çeyrek için OKR yeniden değerlendirilir. Ekipler, bunları oluşturmak için stratejik OKR'lere güveniyor.
Bu dosyaya atıfta bulunulmaktadır: Yönetim sistemi
