Çalışan motivasyonu, yönetimin önemli bir unsurudur. Ancak iş yerinde motivasyon söz konusu olduğunda, insan karmaşıktır. Yöneticinin hedefi vuracak kolları bulma sorumluluğu. Herzberg'in teorisi, konuyla ilgili düşünmek için bazı yollar sağlar.
Teorinin sunumu
Frederick Herzberg'in teorisi - veya 2 motivasyon faktörü teorisi - tüm motivasyonun 2 tür faktörün neden olduğu optimal memnuniyete dayandığını belirtir:
- hijyen faktörleri - fizyolojik veya dışsal: tüm insanlara özgü, özellikle çalışma koşullarına atıfta bulunurlar. Memnuniyetsizliği ve tatminsizliği etkileyebilirler. Bu faktörlerin yokluğu - veya ortadan kalkması - tek başına motivasyon oluşturamaz.
- sürüş faktörleri - psikolojik veya içsel: her kişiye özel, çok kişisel, kişisel gelişime atıfta bulunurlar ve kişi aynı anda herhangi bir memnuniyetsizlik yaşamıyorsa bir motivasyon kaynağıdır.
1950'lerde aynı zamanda bir yönetim profesörü olan bu seçkin Amerikalı psikoloğa göre, tatmin ve tatminsizlik ne bağlantılı ne de karşıttır. Bu duyguların her biri tamamen bağımsız hareket eder.
Bazen ağır bir şekilde eleştirilen bu teori, özellikle motivasyon açısından insan doğasının karmaşıklığını vurgulama hakkına sahiptir.
Herzberg denklemi
Frederick Herzberg, memnuniyet eksikliğinin mutlaka memnuniyetsizlik anlamına gelmediğine inanıyor. Ona göre motive etmek için tatminsizlik ve tatmin olmaması gerekir. Dolayısıyla denklem:
Motivasyon = Memnuniyetsizliğin olmaması + Memnuniyet
Herzberg ve Maslow
Maslow'un piramidi, yaratıcısı tarafından, insanın tatmin edilmek için içsel ihtiyaçlarından kaynaklanacak motivasyonları konusunda yaptığı analizi, 5 düzeyde hiyerarşik olarak çizer: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, aidiyet, saygınlık ve kendini gerçekleştirme. Piramidin en altında yer alan ihtiyaçlar öncelikli olarak karşılanmalıdır.
Herzberg, kendi adına, bu ihtiyaçların önceliklendirilmesinden uzaklaşıyor ve yalnızca dış faktörlerin (hijyen) tek başına motivasyon oluşturamayacağını iddia ediyor. En iyi ihtimalle, memnuniyetsizlik ve/veya memnuniyetsizlikten kaçınırlar ve bir miktar memnuniyete yol açabilirler. Benzer şekilde, içsel sürücüler memnuniyet yaratır, ancak memnuniyetsizlikten sorumlu değildir. En kötüsü, memnuniyetsizliğe neden olurlar.
Herzberg'e göre, bireyin motivasyonu, fizyolojik ihtiyaçları (hijyen) tatmin yaratmak için yeterince karşılandığında ve psikolojik ihtiyaçlarının (motor) beklentilerine de cevap bulduğunda ortaya çıkar.
Başka bir deyişle, Herzberg, bir kişiyi "maddi olarak" motive etmenin yeterli olmadığına, aynı zamanda şirketin başarılı olması için psikolojik ihtiyaçlarını ve isteklerini dikkate alması gerektiğine inanıyor. Ve tüm bunların şirketteki çeşitli pozisyonların organizasyonu ve dağıtımına tanımlanması ve entegre edilmesi.
ayrıntılı olarak teori
İş yerinde 2 motivasyon faktörü
Bireyleri etkin bir şekilde motive etmek için Herzberg, yalnızca memnuniyetsizlik ve memnuniyetsizlikten kaçınmak için bazı hijyen ihtiyaçlarını karşılamanın değil, aynı zamanda belirli iç motorları harekete geçirmenin de gerekli olduğuna inanmaktadır.
Hijyen faktörleri - Memnuniyetsizlik
Bireyin dışında, bu faktörler çalışanları ilerlemeye itecek, ancak gerçek bir motivasyon kaynağı olmayacaktır. Gerçek bir motivasyon yaratmadan - yoksa, hayal kırıklığı, memnuniyetsizlik ve hoşnutsuzluk yaratan - belirli ihtiyaçları karşılarlar.
Bu ajanlar arasında şunları sayabiliriz:
- çalışma şartları,
- ekip atmosferi, hizmet,
- ücret,
- yönetim yöntemleri,
- hiyerarşik üst ve meslektaşları ile ilişkiler,
- vesaire.
Memnuniyet faktörleri - Motivasyon
Bu itici güçler, çalışanları iç ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli çabayı göstermeye ve kendilerini aşmaya teşvik edecektir:
- emanet edilen çeşitli görev ve misyonların çıkarları,
- Özerklik ve sorumluluklar,
- gelişme beklentileri, promosyon,
- Yapılan işin tanınması,
- zorluklar, zorluklar vb.
Herzberg'in teorisiyle etkili bir şekilde motive edin
Dört olası kombinasyon iş başında:
- Yüksek derecede hijyen (hiç veya çok az memnuniyetsizlik) ve yüksek derecede motivasyon : bu ideal durum. Çalışan motivasyonu zirvededir ve şikayetler olmasa da nadiren görülür.
- Yüksek derecede hijyen ve düşük motivasyon derecesi : Çalışanların çok az talebi var ama motive değiller. İşlerini "gıda" olarak algılarlar.
- Düşük derecede hijyen (birçok memnuniyetsizlik) ve yüksek derecede motivasyon : çalışanlar motive olmuş, misyonları yeterince ilgi çekici, ancak çalışma koşulları, çalışma ortamı ve hatta maaşlar tatmin edici değil.
- Düşük hijyen seviyesi ve düşük motivasyon seviyesi : işte en kötü durum. Sadece çalışan motivasyonu durgun değil, aynı zamanda birçok eleştiri de var.
Hijyen faktörlerine göre hareket etmek - ve dolayısıyla şirketin organizasyon yapısını çok fazla etkilemeden memnuniyetsizliği sınırlamak - genellikle sadece kısa vadeli bir etkiye sahipse, zaman içinde daha kalıcı bir etkiye sahip olan motivasyon faktörlerini (motorları) iyileştirmek bir seçenektir. Ancak bu, şirket içinde daha fazla yatırım ve geniş kapsamlı değişiklikler gerektirir.
Bu gözleme dayanarak, yönetici şunları yapmalıdır: Hijyen faktörlerine ilişkin hoşnutsuzluğu ve/veya memnuniyetsizliği sınırlamak ve her şeyden önce motor faktörleri geliştirmek için duruşunuzu uyarlayın - bazen gözden geçirin -.
Böylece birliklerini motive etmek ve performansı artırmak için aşağıdaki yolları keşfedebilir.
Memnuniyetsizliği sınırlayın - hatta ortadan kaldırın
- Grup uyumunu teşvik edin ,
- Bağları güçlendirmek için takım içinde,
- Kendini müsait göster , ekibini dinle,
- Yetenekleri doğru şekilde düzenleyin (yeteneklere uygun pozisyonlar ve ücretler),
- Bir güven iklimi oluşturun ,
- vesaire.
Memnuniyeti teşvik edin
- Özerkliği ve karar vermeyi teşvik edin ,
- Güçlendir , daha fazlasını içerir,
- SMART hedeflerini tanımlayın ,
- Değer, tanımak iş ve yetenekler gerçeğe uygun değerlerinde,
- Geliştirme fırsatları sunun ,
- Yetenek ve becerileri geliştirin (eğitim, koçluk vb.),
- vesaire.
Motive etmek, yönetici veya şirket müdürü için sürekli bir iştir. Amaç, memnuniyetsizliği mümkün olduğunca memnuniyet lehine sınırlamaktır.
