Genç yöneticiler bazen gerçek patronlara dönüşür. Okuldan yeni mezun olmuş, enerjik, teorik bilgiyle dolu, bir yönetim pozisyonu elde etmişler ve - doğru ya da yanlış - bilimi beslediklerini ve öncekilerden daha başarılı olduklarını düşünüyorlar. "Küçük patron sendromu" dediğimiz şeyden muzdaripler…
"Küçük şef" nedir?
Bu tabir muhtemelen liderin bilen ve birliklerine itaat etmesini emreden kişiyi temsil ettiği askeri dünyadan geliyor. Aynı zamanda "chefaillon" adıyla da bilinen "küçük şef" - kelimenin verdiği tüm aşağılayıcı çağrışımlarla, iş dünyasında kendini yeni bir takımın başında bulan, yeni terfi eden veya iz bırakmak isteyen kişidir. yeni yönetici pozisyonunun kanıtı ve bu yeni yönetici statüsünün arkasına sığınarak yasasını otoriter bir şekilde dayatmaktan başka çare bulamıyor.
Gerçek bir yönetim belası olan bu küçük patronlar, birçok istifa, tükenmişlik ve diğer ayrılma nedenlerinden sorumludur. Bu nedenle, bu sendromun semptomlarının nasıl tespit edileceğini bilmek önemlidir - ister kendisi için (kimse bağışık değildir) isterse işbirlikçilerinden biri için olsun.
"Küçük şefin" özellikleri nelerdir?
Bu tür davranışların belirtilerini tespit etmek nispeten kolaydır. Birkaç istisna dışında, şefaillon mutlaka hepsine sahip olmayacak.
- kibir : bilgisine ve yöntemlerine yüksek inanç, her şeyi herkesten daha iyi yapabileceğine inanma, kendisini gerçeğe döndürmeye çalışan herkesi küçümseme eğilimi, kendini öne çıkarma ve başarılarını abartma eğilimi.
- Empati ve tanınma eksikliği başkalarının işi için: "ekip" kelimesinin anlamını bilmiyor, işbirlikçilerini anlamaya çalışmıyor, çalışmalarını sürekli eleştiriyor, her zaman ilan etmek için iyi tavsiyeleri var, tavsiye veya eleştiriyi reddediyor, tüm girişimlere kapalı işbirlikçilerinden kaynaklanan tüm başarılar atfedilir.
- Güç için şehvet : hiçbir şeye ve hiç kimseye saygı duymaz ama saygı duyulması gerekir, yoluna çıkanları ezmek pahasına da olsa parlama fırsatını kaçırmaz.
- Sistematik kontrol ve kalıcı basınç : küçük şef, görevler, görevler vb. için her zaman birliklerinin arkasındadır. çalışanları tarafından yürütülmektedir.
- Güven eksikliği : Görevleri layıkıyla yerine getirebilecek tek kişinin kendisi olduğunu düşündüğü ve/veya yerini kaybetmekten korktuğu için kimseye güvenmez, hiçbir bilgiyi paylaşmaz.
- delegasyon yok : grup üzerindeki kontrolünü ve otoritesini kaybetme korkusuyla (ve önceki noktanın bir sonucu olarak), şefaillon hiçbir şeyi devretmez ve her şeyi tek başına yönetir.
- ekip toplantılarından kaçının : Chefaillon, paylaşılan bilgileri ve projelerin ilerlemesini kontrol altında tutmak için her biri ile küçük bireysel noktalar düzenlemeyi tercih eder.
Bu sendromdan kimler etkilenir?
Bu "kötülük" daha çok okuldan yeni mezun olmuş genç yöneticileri etkiliyorsa, yöneticilik pozisyonunu yeni almış ve kariyerinde ilk kez bir takımı yönetmek zorunda kalan bir çalışanda da mevcut olabilir.
Her iki durumda da, temelde asık suratlı veya kötü insanlar değiller. Gerçekten de bu sendrom, bir süpervizör olarak deneyimsizlik, başarısızlık korkusu, derin bir özgüven eksikliği gibi unsurların bir karışımının sonucudur…
"Küçük patron" sendromunun tehlikeleri nelerdir?
Bu tür bir sendrom, bir ekip ve hatta tüm şirket için hızla az çok zararlı sonuçlara yol açabilir. En sık görülen rahatsızlıklar arasında özellikle şunları belirtebiliriz:
- takım içindeki atmosferin bozulması,
- çalışanlarına karşı ahlaki taciz,
- verimsizlik,
- çalışanların motivasyonunun düşürülmesi,
- artan stres, tükenmişlik için uygun bir zeminin korunması,
- Bu sendromdan muzdarip yönetici ekibi için yüksek ciro,
- çalışanlarla gerginlikler ve çatışmalar …
"Küçük şefin" tuzağına nasıl düşmezsiniz?
İlerleme ve yeni yönetsel sorumlulukların baskısı altında, herkesin bu yeni duruşta bu meşruiyet arayışının tuzağına düşmesi ve şefaillon olması muhtemeldir.
Oraya gitmekten kaçınmak için birkaç ipucu ilginç.
Harekete geçmeden önce gözlemlemek için zaman ayırın
Yeni bir ekibin başına geldiğinizde, ilk günlerden itibaren her şeyi kökten değiştirmek nadiren uygun olur. Basit bir çalışan olarak edinilen deneyimden bağımsız olarak. İlk yönetici pozisyonuna gelenler, her şeyden önce, alçakgönüllülük göstermek ve tekrar "acemi" olmayı kabul edin. Hiçbir diploma, ne kadar prestijli olursa olsun, herhangi bir kibir veya yeterliliğe yol açmaz.
Bu nedenle, yeni şirketinizin kültürünü özümsemek, her bir çalışanınızı tanımak, sorgulamak, dinlemek, notlarınızı almak, en uygun yönetim duruşunu benimsemek için ilk adım olarak uygundur.
Her zamankinden daha fazla, aktif dinleme burada ustalaşması gereken bir varlıktır.
Yönetiminizi uyarlayın
Her koşulda, her bağlamda ve her ne olursa olsun tüm organizasyonlarda ideal bir yönetim modeli yoktur. Her şirketin, her faaliyet sektörü, her ülkenin bazen birbirinden tamamen farklı tercihleri vardır.
Ayrıca, onun yönetim şeklini selefine veya şirketin başka bir yöneticisine göre modellemek kötü bir fikir olacaktır. Bir kişilikte/ekipte işe yarayan şey, mutlaka başka bir kişiyle çalışmaz.
Bu nedenle fikir, yönetimini şirketin kültürüne, küresel stratejisine ve işbirlikçilerinin kişiliğine göre uyarlamak ve kişisel dokunuşunu getirmek ve değerlerine saygı duymaktır.
Yumuşak becerileriniz üzerinde çalışın
Teknik bilgi ve beceriler elbette gerekli olmakla birlikte, bazı insan nitelikleri de gereklidir. Küçük patron sendromunun tuzağına düşmemek için özellikle gereklidirler. Böylece, bu yönetim fonksiyonuna yeni gelen yönetici, aşağıdaki yumuşak beceriler üzerinde çalışmasını sağlayacaktır:
- Özgüven : saldırganlık, başarısızlık korkusu ve başkalarını hor görme, genellikle bu özgüveni geliştirebilmek ve meslektaşlarla sağlıklı ilişkiler kurabilmek için analiz edilmesi ilginç olan bir ego sorunuyla bağlantılıdır.
- Empati : Empati kurarak iletişim kurarak çalışanları ile güven ortamı oluşturacak, dinlendiğini, duyulduğunu ve anlaşıldığını hisseden bir yönetici için olmazsa olmazdır. Empati, muhatabıyla senkronize olarak akıcı ve etkili bir şekilde iletişim kurmasını sağlar.
- atılganlık Başkalarını ezmeden kendinizi nasıl öne çıkaracağınızı ve şirketteki yerinizi nasıl alacağınızı bilmek, herhangi bir yönetici için vazgeçilmez bir niteliktir.
- Kolektif duygusu : bir takıma liderlik etmek, ortak bir hedefle herkesin becerilerini nasıl belirleyeceğini ve düzenleyeceğini bilmek demektir. İyi bir yönetici, çalışanlarının her birinin beceri ve yeteneklerini kolektif zekanın hizmetine nasıl sunacağını bilen kişidir. Başarılar bu nedenle sadece lider tarafından değil, herkes tarafından elde edilir.
- Kişilerarası becerileri : muhataplarıyla uyumlu bir şekilde iletişim kurmak, başkalarıyla akıllı ve saygılı davranmak bir yönetici için temel bir beceridir. İkincisi, aslında farklı durum türlerini akıllıca yönetebilmelidir: başarılar, tuzaklar, gerilimler, çatışmalar vb.
- Organizasyon anlayışı : iş yükü altında ezilmeyecek ve son teslim tarihlerinin ve hedeflerin baskısıyla üstesinden gelinmeyecek, aynı zamanda belirlenen hedeflere ulaşmak için ekibi ve becerilerini mümkün olan en iyi şekilde yönetebilecek temel bir yetenek.
Stresi yönetmeyi öğrenin
Stres, küçük patron sendromunun belirteçlerinden biridir. Gerçekten de, yeni yönetici yönetici, sevk edildiği yerde başarılı olmak için kendisini o kadar çok baskı altına alır - ya da maruz kalır - tüm rasyonalitesini ve tüm insanlığını kaybeder. Amaç, bu duruşta meşru olduğunu hızlı bir şekilde göstermektir.
Yepyeni yönetici daha sonra stresini yönetmeyi öğrenmek zorunda kalacak. Hiyerarşisi ona çok baskı yapıyorsa, baskıyı azaltmak ve daha sakin bir şekilde ilerlemek için diyalogu açarak bu değişimi etkisiz hale getirmesi önemlidir. Yönetici kendisine çok fazla baskı yapıyorsa, bu yeni duruşta kendini rahatlatmak için görevinin ilk aşamalarında bir adım geri atmaya çalışmalı ve gerekirse yardım almalıdır.
Etkili iletişim
İletişim, herhangi bir sağlıklı ilişkinin temelidir. İletişim kuramayız. Etkili yönetimsel iletişim, herhangi bir yöneticinin misyonunu gerçekleştirmek için esastır. Bu, aşağıdakiler dahil olmak üzere farklı amaçlar için:
- çalışanlarla fikir alışverişi ve diyalog,
- insanları şirketin kalbine geri getirmek,
- bir güven ortamı ve iyi bir takım uyumu oluşturmak,
- etkili bir şekilde motive etmek, ilham vermek, dahil etmek
- Şirketin farklı katmanları arasında yapıcı bir bağlantı sürdürmek,
- Şirketin ruhuna katılmak ve tek ve aynı organizasyona ait olmayı güçlendirmek,
- kolektif zeka, işbirliği ve yenilik için çalışmak,
- verilen görev ve görevlere anlam vermek,
- çalışanlarının hedeflerini açık ve net bir şekilde tanımlar…
Yardım almak
Takıldığınız belirli bir yönetim sorunu için yardım - tavsiye, tavsiye - istemekte utanılacak bir şey yok. Yeni yönetici ayrıca, yeni misyonunu mümkün olan en iyi şekilde yerine getirmesine yardımcı olmak için destek - koçluk, eğitim, akıl hocası - isteyebilir.
Bu dosyaya şurada başvurulur: Çalışan yönetimi - Bir ekip nasıl yönetilir?
